O Desafio Profissional

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Analise do ambiente: Pontos fortes- Fatores internos

- Capacidade de manter promoções internas;

- A loja possui boa infraestrutura tecnológica;

- Experiência no setor e interesse em adquirir novos conhecimentos;

- Valorização da carreira do funcionário;

- Mercado competitivo, estimulando novas posturas empresariais e estratégias gerenciais.

Pontos fracos:

- Localização; (estrutura necessitando de melhoria).

- Falta de uma pesquisa de mercado.

- Concorrência com outras marcas.

Fatores externos:

Oportunidades

Possibilidade de alavancar os negócios com estratégia de marketing.

Ameaças

Provável entrada de novos concorrentes na região.

Fidelização de clientes.

Concorrência predatória na formação de preços.

Mercado em expansão.

Melhor localização dos concorrentes.

Objetivo: Triplicar o faturamento nos próximos 36 meses. Estratégia: Aumentar a estrutura física para atender a demanda crescente do hipermercado; Investir em divulgação (propaganda em rádio e TV); Investir em treinamentos para os funcionários; Insistir nas promoções para atrair clientes; Ampliar mix de produtos; Parceria com os fornecedores, com a possibilidade de crescimento o hipermercado necessitará formar parcerias para compra de grande quantidade de mercadoria. Com o bom faturamento da empresa, em pouco tempo ela terá sua expansão em abrangência estadual, assim diminuindo o índice de desemprego. Capacitando novos funcionários para crescerem juntos e com prosperidade dentro da organização.

4- PLANOS DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PARA DIRETORES E GERENTES

O saber fazer das organizações está diretamente relacionado ao conceito definido por Chiavenato (2011, p. 383), segundo o qual competência consiste em “repertórios de comportamento que algumas pessoas ou empresas dominam melhor que outras”. ou seja, “ saber fazer melhor que os outros” transformando suas competências em diferenciais no mercado ocorrendo uma grande vantagem competitiva.

4.1 Melhorar sua eficácia gerencial

O Plano de capacitação e desenvolvimento que foi elaborado para diretoria e gerência envolve algumas mudanças na organização, Iremos mapear e desenvolver competências como: habilidades, atitudes e conhecimentos, utilizando recursos internos para aproveitar talentos que já trabalham na empresa, focamos em melhorar a eficácia gerencial dos gestores, ou seja, saber como fazer, querer fazer e fazer.O conhecimento dos gestores transformam-se em competências que serão utilizadas no planejamento, organização, direção e controle. Na parte de contratação de novos funcionários, todos irão passar por um curso de capacitação, que já foi implantado dentro da empresa com a inserção da diretoria de Rh, que cuidara da parte burocrática, e de treinamento e desenvolvimento de novos gestores formando novas equipes de liderança. Os gestores devem sempre se manter atualizados no desenvolvimento gerencial, por isso será incluso: treinamentos, bolsas de estudos, cursos de línguas e de capacitação profissional.

4.2 Desenvolver lideres

Liderar exige paciência, respeito, compromisso, humildade. Para que a organização tenha uma gerência participativa, o gerente deve influenciar seus colaboradores a segui-lo. Para este fim, precisam ter a capacidade motivacional de um líder. O líder está preparado para enfrentar os problemas, refletir e examinar os planos diários, promover uma comunicação fluída onde todos tenham liberdade para colocar suas ideias e pontos de vista. Para desenvolver lideres investimos em treinamentos de coaching, para aprimorar e aprender técnicas que ajudará a construir habilidades e fundamentos de liderança de uma equipe, com o intuito de ampliar a capacidade de alcançar objetivos e grandes realizações. É fundamental que o líder se mantenha motivado, pois assim será capaz de manter seus funcionários motivados e produtivos. Com o remanejamento de funcionários da empresa houve uma promoção interna, formamos novos lideres que irão auxiliar seus colaboradores da diretoria e gerência, para cada setor a um novo líder capacitado para ajuda- lós em suas tarefas.

4.3 Capacita-los a liderança situacional

Para a capacitação da liderança situacional, os novos lideres desenvolverão a maturidade de seus colaboradores, que irão aprender novos comportamentos e habilidades, bem como ter compromisso com as melhorias da organização, incentiva-los a ultrapassar seus limites e motivar a si mesmo e as pessoas ao seu redor. O líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana para tornar alcançáveis seus objetivos e propósitos.

4.4 Construção e desenvolvimento de equipes de auto desempenho

Na construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho, buscamos aprimorar talentos para formação de equipes que irão trabalhar para alcançar os mesmos objetivos. Para que a equipe se desenvolva e alcance níveis de alto desempenho, contará com a criação de um ambiente ético e honesto com dialogo aberto gerando assim uma relação de transparência entre todos. A equipe vai ter foco nos resultados, nos objetivos comuns para a tomada de decisões e soluções de problemas, as diferenças de pensamento ajudarão na integração de habilidades, no reforço de compromissos, e o uso da produtividade.

5-PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA PESSOAL E OPERACIONAL

A capacitação/desenvolvimento e motivação do setor de pessoal e operacional serão feita de forma simples e organizada, pois conta agora com cursos de capacitação profissional, com a inserção da diretoria de Rh, que auxiliará na parte de contratação de funcionários fornecendo lhes cursos de treinamentos: como treinamento de novos serviços e produtos, utilizando a reciclagem,