A ROTATIVIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NA ERA DA INFORMAÇÃO

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Quando Silva (2001) aborda o gerenciamento efetivo dessa situação, podemos entender que a rotatividade de pessoas faz parte do mundo dos negócios, contudo as empresas devem estar preparadas para essa situação, pois quando esse índice é alto, certamente há perda de produtividade, visto que todo o treinamento empregado no desenvolvimento profissional dessa pessoa vai embora com ela. Também temos a consequente perda de lucratividade, visto que além dos recursos diretos que se investiu para o desenvolvimento desse profissional, o retorno que ele daria não é mais um fato. Caso a empresa não esteja preparada, haverá perda de qualidade e velocidade na execução das tarefas até outro profissional estar pronto para assumir o desafio. Buscar esse recurso pronto no mercado é uma possibilidade muitas vezes necessária, contudo além da escassez de mão de obra qualificada, os raros profissionais prontos não estarão disponíveis no mercado e isso acarreta em uma dificuldade adicional, pois geralmente não se conquista um profissional apenas com salários mais atrativos.

Ainda, seguindo a mesma análise de Silva (2001), outro fator fundamental para se analisar é o clima organizacional, pois a alta rotatividade impacta na motivação de todo o time. Todos querem trabalhar com os melhores, perder profissionais para o concorrente pode abrir uma brecha para que outros optem pelo mesmo caminho e troquem de empresa. Seja pela própria corrente formada pela rede de contatos que se abre ou, simplesmente, porque gera-se uma sensação de instabilidade e questionamentos internos.

Segundo Mobley (1992), para se calcular o índice de rotatividade, utilizamos a seguinte sequência equacional:

IRP = {[(A + D) / 2] x 100} / EM

Sendo,

IRP = Índice de Rotatividade de Pessoal

A = admissões de pessoal dentro de um período.

D = desligamentos de pessoal dentro do mesmo período.

EM = efetivo médio dentro do período considerado.

Para uma análise de causas, consideramos apenas os desligamentos:

IRP = D x 100/EM

Entendendo o que Mobley (1992) afirma, podemos substituir a variável D, por qualquer grupo de desligados, por exemplo, PD = Pedido de Demissão, DJC = Desligamentos por Justa Causa, DN = Desligamento Necessário e assim por diante. Assim conseguimos obter a taxa de turnover segmentada, o que nos dá uma ideia de que estratégia seguir. Se temos uma alta taxa de rotatividade por justa causa, talvez o nível de profissionais contratados seja muito baixo. Se temos um alto índice de desligamentos necessários, ou seja, por iniciativa da empresa, talvez o segmento de negócio seja muito sazonal e necessite rever o planejamento estratégico da empresa visando outros negócios que possibilitem reter a equipe. Por outro lado, se há muitos pedidos de demissão, é necessário entender para qual empresa estamos perdendo e o porquê dessa situação a fim de minimizar os efeitos dessa perda de profissionais ou simplesmente achar meios de estancar ou diminuir essa rotatividade.

2. VARIAÇÃO COMPORTAMENTAL DO PROFISSIONAL BRASILEIRO

De acordo com o estudo realizado pela DIEESE, na década passada, a rotatividade apresentou altas taxas para o mercado profissional brasileiro. Sendo: 45,1%, em 2001; 43,6%, em 2004; 46,8%, em 2007; 52,5%, em 2008; 49,4%, em 2009; e 53,8%, em 2010. A falta de estudos e pesquisas mais recentes não nos priva de uma análise estatística precisa, contudo o turnover está cada vez mais em evidência, visto que tanto os profissionais de recursos humanos, como o empresariado brasileiro, sente cada vez mais os efeitos desse fenômeno dando indícios que esse índice continua em uma crescente. Isso evidencia que é necessário um aprofundamento nos estudos da Teoria Comportamental que, segundo Motta(1991), no livro Comportamento Administrativo de Simon (1947) começou um novo entendimento administrativo para tomadas de decisões, sendo que, a partir deste, iniciou-se uma discussão entre diversos autores dando diferentes entendimentos ao comportamento profissional sempre levando em conta aspectos motivacionais relacionados com a eficiência no ambiente de trabalho.

Segundo Chiavenato (2003) o conceito de comportamento significa a maneira como o indivíduo e a organização agem e reagem com o meio-ambiente em resposta aos estímulos recebidos por esta. Esta análise é a definição perfeita para justificar o presente trabalho, pois estamos considerando os fatores modernos e levando em conta a nossa era que é definida como sendo dominada pela informação e a velocidade com que esta é difundida.

Afinando um pouco mais o assunto, pode-se dividir o assunto em duas frentes, sendo uma delas os profissionais que são desligados em função do exército de reserva que determinados segmentos apresentam, como a construção civil em tempos considerados normais. E a outra frente seria a falta de profissionais como no fenômeno atual que estamos vivenciando, em função da facilidade de crédito, bem como as próprias obras necessárias para a Copa do Mundo de futebol em 2014, um movimento exagerado nas atividades econômicas da construção civil. Isso traz falta de profissionais em função da demanda e uma rotatividade alta, pois o profissional tem opções em diversos lugares com salários crescentes. Contudo, se não levarmos em consideração os fenômenos considerados atípicos, temos algumas atividades onde a qualificação profissional não é tão necessária e outras cujo treinamento acontece de forma rápida. Esse perfil de profissional tem que aproveitar a sazonalidade do mercado para tentar aumentar os ganhos anuais. Conforme a figura 1, que elenca em um ranking os setores com maior rotatividade, pode-se perceber claramente essa situação.

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Figura 1 – Ranking dos setores com maior rotatividade, DIEESE (2010)

Estendendo um pouco o estudo do DIEESE (2010), podemos afirmar que o grande problema atual está nos segmentos profissionais que dependem de alta especialização e de profissionais muito específicos. Nesse caso aparece o grande desafio do empresário que é reter os talentos e para isso, além de enfrentar um verdadeiro leilão pelo profissional, deve resolver outros pontos que impulsionam essa grande rotatividade. Em primeiro lugar, devemos analisar que ter uma carreira de muitos anos na mesma