PIM IV Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

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Gestão por Competencias

Competencia vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.

A gestão por competencias visa a instrumentalizar o departamento de Recursos humanos e gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competencias são totalmente alinhadas às atribuições através dos cargos e funções de acordo com cada organização.

Atraves do mapeamento e mensuração por competenciass e são identificadas as competencias comportamentais e tecnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/ função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competencias para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Estratégias de RH

- Algumas estratégias críticas;

- Construção de processos estratégico mais flexíveis;

- Busca do desenvolvimento das capacidades organizacionais;

- Motivação de toda a organização para o desenvolvimento do trabalho competitivo.

Reconhecimento explícito dos impactos e da imprevisibilidade do ambiente externo

- Reconhecimento do impacto da competição e dinâmica do mercado de trabalho;

- O foco no longo prazo;

- A estratégia de RH está integrada à estratégia corporativa e ás demais estratégias funcionais, confirma nossa pesquisa.

2.1.2 Organograma da empresa

O organograma mostrado abaixo é simplesmente simbolico, um organograma utilizado por empresa do mesmo ramo, onde mostramos as funções e suas peculiaridades.

[pic 1]

Fonte:

O organograma acima não corresponde à empresa pesquisada, ou seja, simplesmente utilizamos um organograma simbólico por ser do mesmo ramo. Sendo que a empresa pesquisada adota um sistema especifico de organograma, e não permitiu divulgá-lo em nosso trabalho.

Na empresa estudada, geralmente o cargo denominado Diretor é ocupado pelo proprietário, a função de quem ocupa esse cargo tem relação com a definição de objetivos e recursos, avaliação e correção de desempenho. Quando a empresa é de grande porte o cargo pode ser ser subdividido por ex:

- Diretor de Marketing,

- Diretor de RH,

- Diretor Financeiro etc.

Atuação estratégica

Para conceituar a atuação estratégica, atualmente há grande discussão sobre a necessidade de mudança do papel das pessoas nas organizações, especialmente por parte dos profissionais de gestão de pessoas. Na atual e moderna gestão de pessoas os individuos não são mais vistos como mero recurso ou patrimonio da organização, mas como parceiro ou colaborador, no alcançe dos resultados organizacionais. Portanto a atuação estratégica da empresa pesquisada foi analisada e conceituada como empresa moderna que trabalha e adota o sistema de participação nos lucros, que é uma estratégia bastante atraente e motivacional para seus colaboradores.

Souza 1979, foi um dos autores que movido pelo movimento dos anos 70, começou a questionar se a gestão de pessoas era realmente uma função estratégica, visto que segundo ele mesmo, estes profissionais apenas implantavam as estrategias e diretrizes da organização, não participava ativamente das mesmas, portanto o gestor deve agir estrategicaqmente.

Modelo de gestão de pessoas

O modelo de gestão de pessoas passa por 4 fases, onde a definição do quadro de pessoal das unidades até a implantação dos contratos temporários em folha de pagamento passa por mudanças gradativas, neste periodo foram exigidos grandes esforços por parte dos tecnicos de RH nos processos de triagem. Havendo excesso de processos repassados, fluxos não racionalizados, etapas desnecessárias, morosidade, a falta de informações na área e críticas ao departamento de RH, essa situação estritamente operacional e mecanica é considerada complexa.

Para implantar a gestão por competencias que é um grande passo em busca de uma eficaz gestão estratégica de pessoas. A base desse modelo é identificar as competencias necessárias para o sucesso do negocio.

Rabaglio 2008, desenvolve modelos de gestão por competências que levam em consideração a cultura, missão, visão, valores estratégicas da organização. Nesse contexto podemos definir competências como sendo a mobilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes para a entrega de resultados.

A partir da identificação e desenho das competências é possível criar sistemas para avaliar a entrada dos colaboradores, apoiar a elaboração de planos de desenvolvimento individuais ou coletivos, nortear planos de carreira e sucessão, definir a estrutura de remuneração fixa e finalmente fornecer subsídios para o processo de recrutamento e seleção.

2.1.4 Planejamento estratégico p/ desenvolvimento de recursos

Planejamento estratégico é o processo de desenvolver a estratégia a relação pretendida da organização com seu ambiente. O planejamento estratégico compreende a tomada de decisões que afetam a empresa no longo prazo especialmente decisões sobre serviços/ produtos que a organização pretende oferecer.

Para Herry Mintzberg, estratégia é a forma de pensar no futuro, integrada no processo decisório, é também um procedimento formalizado e articulador de resultados.

A missão da empresa pesquisada é:

- Oferecer os melhores Produtos/ serviços;

- Encantar os Clientes;

- Respeitar, preservar o Meio Ambiente;

- Valorizar o ser humano;

- Sucesso empresarial.

Inicialmente para um bom planejamento de RH devemos seguir os seguintes passos

- 1º passo: Analise do Ambiente externo de RH