Treinmaneto e desenvolvimento

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Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010).

Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual mercado.

FASES DO TREINAMENTO

De acordo com Reis (2002), as organizações têm buscado profissionais cada vez mais autônomos, capazes de agir com independência, com capacidade de trabalhar em grupo e mobilizando esta competência dentro da realidade organizacional. Tudo isso significa que, nestes processos de mudança, uma das questões essenciais está atrelada às competências, pois o seu desenvolvimento é o mediador entre os projetos de mudança e sua consolidação.

O ano de 1980 representou um marco importante para a área do desenvolvimento das organizações de trabalho no Brasil, pois nesse ano foi editado o Manual de Treinamento e Desenvolvimento da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD, 1980). Esse Manual reuniu 32 artigos de vários estudiosos e profissionais dedicados à área. Agrupados em sete seções: a função de treinamento e desenvolvimento; o processo de treinamento; métodos. técnicas e recursos de treinamento; treinamento e sua clientela; sistemas formadores de mão-de-obra; treinamento e seu relacionamento com processos afins; aspectos gerais de treinamento.

Um dos primeiros passos a serem processados para as mudanças organizacionais é a avaliação dos processos de desenvolvimento de pessoas se desencadeando de forma que nem o continuun, o continuum monitora o processo de desenvolvimento de pessoas, em casual, rodonico, reativo, e visão de curto prazo.

O treinamento vai acontecendo de acordo com as necessidades da empresa, dai vem o momento de apuração de informações importantes.

Macian (1987) afirma que antes de começar uma clarificação do processo de treinamento é preciso identificar certas questões: por que treinar, em que treinar, a quem treinar, como treinar, quando treinar.

Na visão de Bohlander, o treinamento deve seguir certa ordem sistêmica e para isso enfatizar alguns pontos na sua construção, levantamento das necessidades, projeto de programa, implementação e avaliação.

O levantamento de necessidades é uma fase que temos a analise feita da empresa, da tarefa e da pessoa. Como na empresa, deve –se analisar vários aspectos que se encontram na mesma. Na análise da tarefa vai estar relacionada ao trabalho feito pelo funcionário. Já na análise da pessoa esta relacionado a identificação dos funcionários que precisam do treinamento ou não.

Segundo Abbad e Mourão (2012) as análises de necessidades de treinamento, necessitam incluir além de diagnósticos de discrepâncias atuais de desempenho, o prognóstico de necessidades futuras de aprendizagem.

Bohlander e Snell (2009) e corroborado por Pearson (2009), citam como mérito de levantamento de necessidades de treinamento, a análise do treinamento em si, onde utilizam-se, como input para diagnóstico, as metas e os objetivos importantes para com o processo.

Nesse âmbito quando falamos em programação e planejamento, estamos falando no processo de projeto do programa. A programação em questão envolve a seleção dos funcionários que devem ser treinados, denominados de treinandos ou de instrumentos por Chiavenato (2004). Em seguida, o autor explica que ocorrem as seguintes definições: 1) do treinamento, através da seleção de técnicas, de métodos ou de recursos; 2) de em que treinar, de acordo com o conteúdo e com o assunto do treinamento; 3) de quem o fará, o que remete normalmente a um instrutor, a um treinador ou a um próprio funcionário da organização; 4) do local de treinamento; 5) de quando treinar, com a especificação de época, de tempo e de carga horária do programa; e 6) para que treinar, onde se enfatizam os objetivos devidamente propostos pelo treinamento.

Como terceira fase temos, à implementação do programa, onde deve-se selecionar métodos que possam ter resultados positivos e estimulantes para um melhor desenvolvimento dos treinandos.

A ultima fase é a de avaliação, para Bohlander e Snell (2009) a quatro elementos básicos para avaliação de treinamento: 1) reações, onde é verificada percepção, metodologia, atuação, instrutor, carga horária, valor prático e aplicabilidade; 2) aprendizado, esta visando investigar o quanto que o participante sabia anteriormente a respeito do conteúdo, e o que ele está sabendo após o treinamento; 3) comportamento, a avaliação do comportamento designa à parte de é a análise dos depoimentos ao fim do treinamento; e 4) resultados, quando avaliados trazem de maneira global, os efeitos do treinamento para a organização, na sua eficácia, implicando no retorno em desempenho aplicado. Para que assim posteriormente a avalição os gerentes possam ter a habilidade de determinar as áreas problemáticas, as mudanças necessárias que podem acontecer, e a continuação do programa de treinamento.

O PAPEL DO PSICOLOGO NO TREINAMENTO

O treinamento tem como objetivo fundamental capacitar as pessoas para o desenvolvimento de seus cargos e o interesse do psicólogo pelo treinamento, esta vinculado ao fator “aprendizagem de pessoas”. Sendo a aprendizagem algo real na vida do individuo no aspecto não só profissional como pessoal para seu crescimento. Cabe ao psicólogo atuar como facilitador desse desenvolvimento utilizando técnicas da Psicologia da Aprendizagem. (STAMMERS & PATRICK 1978)

Para aprender o sujeito deve estar interessado e motivado a aprender, e é neste estimulo e aprendizagem que as empresas estão investindo com a finalidade de melhorar o rendimento do funcionário no local de trabalho. Segundo Fleury&Fleury (1997), quando o ser humano inserido em uma organização, tem a facilidade de perceber o que ocorre no seu meio interno e externo, visto que a aprendizagem começa pela percepção daquilo que nos possibilita melhor compreensão de visão de mundo. Ele afirma