PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO.

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Outra influencia para a psicologia organizacional foi de Frederick Winslow Taylor, ele não era psicólogo e sim engenheiro, porém estudou a produtividade dos trabalhadores no final do século XIX e inicio do século XX. Ele tinha uma abordagem chamada de administração cientifica na quais possuía princípios para as praticas organizacionais, tais como: o trabalhador deve ser atentamente analisado, os trabalhadores devem ser contratados de acordo com as necessidades do trabalho, os trabalhadores devem ser treinados para realizar as tarefas e o trabalhador deve ser recompensado para melhorar seu desempenho.

Segundo Sampaio (1995) a Psicologia do Trabalho apresenta 3 faces, sendo a primeira a Psicologia Industrial que era voltada para a seleção de pessoas e a colocação prática da psicologia industrial era voltada apenas para a seleção de pessoas e a colocação profissional do individuo. Com os estudos foi mudando um pouco esse pensamento e após a guerra se usava a seleção que era baseada na psicometria, classificação de pessoal, avaliação de desempenho, condições de trabalho, treinamento, liderança e engenharia psicológica.

A segunda face é a Psicologia organizacional acontece quando o foco não fica apenas no estudo dos postos de trabalho, mas começam a pensar e observar a estrutura das organizações. Tinha-se a ideia do desenvolvimento gerencial, para que pudesse ter uma maior flexibilidade nas relações de trabalho com o intuito de reduzir os conflitos.

Sendo a terceira face da Psicologia do Trabalho inicia-se a partir dos anos 70,

quando a administração consolidou uma escola contingencialista que procurava estudar quais os efeitos do ambiente e da tecnologia dentro das organizações de trabalho. Porém a partir desses estudos que começou a observar as convergências entre a Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho.

O ponto central da psicologia do trabalho é a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL.

A trajetória da psicologia organizacional pode ser traçada a partir da própria evolução da psicologia como ciência e profissão no Brasil.

O termo Psicologia Organizacional e do trabalho, empregado desde a década de 90, tem por objetivo contemplar a atual diversidade da área, de modo a propor a existência de dois grandes eixos de fenômenos que envolvem aspectos psicossociais: as organizações, enquanto ferramenta social formadora de coletivos humanos e o trabalho, enquanto atividade básica do ser humano reprodutora de sua própria existência e da sociedade (Bastos, 2003).

Neste sentido, os fenômenos organizacionais são considerados como processos psicossociais, que estruturam a vida dos indivíduos e o funcionamento das sociedades (Zanelli & Bastos, 2004). De modo semelhante, o trabalho é concebido enquanto elemento transformador não apenas da matéria, mas também da vida psíquica, social, cultural, política e econômica (Malvezzi, 2004).

Um dos principais desafios na área de POT é compreender como interagem os múltiplos aspectos que integram a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo em constante transformação, de modo a propor formas de promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar (Zanelli & Bastos, 2004). Dentre outros aspectos, é preciso evitar que as pessoas tenham que se adaptar a condições que ultrapassem seus próprios limites, como aprender habilidades em prazos mais curtos do que o necessário ou mesmo alterar aspectos de sua identidade (Malvezzi, 2004). Para tanto, faz-se necessária estreita interface com outras áreas do conhecimento, tais como sociologia, antropologia, ciências políticas, educação, economia e administração (Bastos, 2003).

As quatro fases da psicologia organizacional no Brasil:

I– Fase preliminar: as bases científicas e universitárias.

A Psicologia Experimental penetra nos domínios da Filosofia, Educação e Psiquiatria, sendo ensinada nas universidades, sobretudo quanto à aplicação de testes psicológicos na educação e na clínica.

Nesta fase, as primeiras gerações de futuros psicólogos industriais adquiriram os fundamentos científicos, mas sob um prisma de "diagnóstico prescritível", com predominância da psicométrica. Isto explica a Psicologia Industrial e Organizacional ter começado por uma fase predominante psicométrica.

II e III – Fase psicotécnica e fase educacional do treinamento nas organizações

Fase bastante técnica, objetivando a aplicação da psicologia experimental no âmbito do trabalho, predominando trabalhos de seleção profissional, visando a adaptar o homem no trabalho, segundo conceitos tayloristas.

Tendo sido constatado que a seleção com os recursos psicotécnicos não era suficiente para a alocação adequado e o rendimento do empregado, outros fatores foram detectados dentro da organização que poderiam contribuir para este trabalho. Houve desta forma uma expansão do papel do psicólogo neste setor. Podemos considerar aqui um rudimento do que seja uma abordagem sistêmica da organização.

Esta terceira fase contínua, contudo, caracterizando uma expansão dos métodos anteriores; novas técnicas serão aplicadas em outros setores da organização.

Podemos traçar um paralelo entre estas fases e o início do trabalho de supervisão do estágio em psicologia organizacional no curso de psicologia da UFC no ano de 1977, quando a preocupação principal seria a de capacitação dos estagiários para transferir técnicas para o contexto das empresas. A própria denominação das disciplinas básicas e de apoio ao futuro estágio: Psicologia do Trabalho e Psicologia da Indústria, juntamente com a bibliografia sugerida, dão margem a esta concepção do trabalho desenvolvido neste período.

A área da psicologia organizacional ganha ainda nesta mesma época um impulso "politizador" no que tange à concepção do papel do psicólogo organizacional. Desenvolvem-se então preconcepções do que se deve e se pode atingir com o trabalho desenvolvido nesta área. O caráter ideológico atribuído a Psicologia como reforçadora das relações da exploração no interior da empresa e seu compromisso com a manutenção do status quo organizacional, aliados a um distanciamento das técnicas até então desenvolvidas e aplicadas, ferramentas consideradas imprescindíveis

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