A Psicologia Organizacional do trabalho

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Avaliação feita pelo órgão de RH. O RH assume a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na empresa. Apresenta a desvantagem de trabalhar com parâmetros, como médias e medianas, e não com o efetivo desempenho de cada colaborador. Além disso, muitas vezes mostra uma tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.

Métodos tradicionais de Avaliação de desempenho

• Escolha forçada: Desempenho avaliado através de frases descritivas que focalizam determinados comportamentos, avaliador escolhe as frases que se encaixam e não ao desempenho do avaliado

• Pesquisa de campo: Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Desenvolve-se em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

• Incidentes críticos: baseado nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário

• Lista de verificação: baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) para cada colaborador avaliado. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para que o gestor possa avaliar as características principais de um funcionário.

Métodos modernos de avaliação

Avaliação participativa por objetivos: consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos, sendo importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas

Avaliação por competências: visa ampliar a capacidade dos colaboradores, acrescentando algumas e aumentando as já existentes. Procura identificar as competências essenciais para a eficácia profissional e as lacunas de qualificação do colaborador para a execução de suas tarefas e fornecer recursos para seu aperfeiçoamento. Começa-se mapeando as competências para o bom desempenho das atividades e o perfil do colaborador quanto a estas competências.

Um outro olhar para o desempenho pessoal

Estamos constantemente sendo avaliados pelo nosso desempenho em todos os sentidos. Neste mundo onde todo mundo tem opinião, onde todo mundo se transformou em criador de conteúdos, o subproduto que mais apareceu foi a crítica. Todo mundo critica todo mundo. Muitas histórias mostram claramente quando vale a pena levar em consideração uma avaliação, e quando é melhor ignorar e seguir com nossas próprias concepções.

Analisando o primeiro caso para as críticas construtivas, temos a história do violinista norueguês Ole Bull, que tocava violino desde os 4 anos de idade e, após algum tempo na universidade, decidiu começar a realizar concertos. Na Itália, um crítico de um jornal de Milão escreveu: “Ole é um músico mal treinado. Se ele for um diamante, certamente está em estado bruto, sem polimento”. Nesse momento, havia duas possibilidades: ficar nervoso ou aprender com a crítica. Decidiu pela segunda, dirigiu-se até a sede do jornal e passou a tarde conversando com o velho jornalista de 70 anos que apontou suas falhas e deu conselhos sobre como fazer para melhorar a performance. Após a conversa, Ole cancelou o restante dos concertos e mergulhou em seis meses de estudo, desta vez com professores de alto gabarito. Após semanas, dias e horas de estudo, sentiu-se firme para prosseguir com os concertos e, aos 26 anos de idade, transformou-se numa das maiores sensações da Europa. Só na Inglaterra ele deu 274 concertos no ano de 1837.

Existe um ditado que diz: “nunca considerar uma crítica construtiva de quem nunca construiu nada”. No momento de uma avaliação negativa, vale ressaltar se a opinião do terceiro é realmente relevante e se de fato traz argumentos convincentes para obtenção de melhores resultados. Os “críticos de tudo” ainda não entenderam que a crítica bem sucedida é uma atividade que exige inteligência para combinar forma com conteúdo. Não perceberam que, com sua grossura e ignorância, estão treinando quem gera e publica ideias, a não aceitar críticas.

Analisando agora o ponto de vista de críticas que valeram a pena serem ignoradas, podemos citar:

- Oprah Winfrey: Foi demitida de seu primeiro emprego na TV como âncora em Baltimore por se se envolver emocionalmente em suas histórias. De acordo com o produtor de TV que trabalhava com Oprah, ela não servia para apresentar telejornais. Como forma de consolá-la, ele ofereceu à americana um emprego no programa de TV diurno "People Are Talking". Winfrey permaneceu no programa por oito anos, e a atração se tornou um sucesso. Mais tarde, Oprah tornou-se apresentadora do "The Oprah Winfrey Show", que foi exibido por 25 temporadas. Hoje ela tem uma das maiores fortunas dos Estados Unidos.

- Walt Disney: Foi demitido do jornal Kansas City Star porque seu editor achava que ele não tinha imaginação, nem boas ideias. Anos depois, o americano comprou o estúdio de animação Laugh-O-Gram, mas acabou falindo. Foi então que Disney decidiu se arriscar em algo mais lucrativo: Hollywood. Ele e seu irmão mudaram-se para a Califórnia e abriram o Disney Brothers’ Studio, onde criaram Mickey Mouse e Disneyland. Suas criações lhe renderam 22 Oscars.

- J. K Rowling: A escritora apresentou "Harry Potter e a Pedra Filosofal", o primeiro livro da sequência, a oito editoras diferentes antes de conseguir publicá-lo, em 1997, pela Bloomsbury Press. A obra conta hoje com mais de 120 milhões de cópias comercializadas.

Conclusão

Uma avaliação, tanto pessoal quanto impessoal, para ser construtiva necessita ter orientação para um desempenho melhor. Quando recebermos um feedback negativo, devemos fazer uma auto-avaliação