A Psicologia Organizacional .

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De acordo com Schein (1968) a diferença entre a psicologia industrial e a psicologia organizacional é de duas ordens: De um lado, os problemas tradicionais (recrutamento, testes, seleção, treino, análise de tarefas, incentivos, condições de trabalho) passam a ser tratados como inter-relacionados e ligados ao sistema social da organização; de um outro, essa psicologia se interessa por uma nova série de problemas da organização enquanto um sistema complexo. Tais problemas não são limitados ao comportamento individual, mas abrangem o comportamento de grupos, subsistemas e à organização global como reação a estímulos externos e internos.

A partir dos anos 50 a denominação de Psicologia Organizacional começa a tomar corpo, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da psicologia, influenciaram para o crescimento da psicologia social.

1.2. Conceito de Psicologia Organizacional

A Psicologia Organizacional estuda os fenômenos psicológicos provenientes do ambiente das organizações, visando solucionar os problemas relativos à gestão de pessoas, para dessa forma manter a qualidade do clima organizacional, oferecer condições favoráveis ao trabalho e desenvolvimento do capital humano, e consequentemente ao alcance de metas e lucro.

Uma das características principais da psicologia do trabalho, como área de conhecimento e intervenção, é a multi e interdisciplinaridade. Dialoga com diversos campos do conhecimento, em especial, sociologia, sociologia do trabalho, psicanálise, antropologia, ciências econômicas, história, engenharia e administração, construindo uma ecologia de saberes sobre o trabalho.

Entre os focos de atuação da Psicologia Organizacional destacamos: recrutamento e seleção, análise de cargos e salários; aplicação de testes comportamentais (Coaching Assessment), mapeamento dos colaboradores, avaliação de desempenho e performance, gestão do clima organizacional, resolução de problemas e conflito entre profissionais, planejamento de carreira, retenção de talentos entre outros.

Segundo estimativa, esta área da psicologia corresponde atualmente a 23,6% do escopo de atuação dos psicólogos nas empresas precisam cada vez mais destes profissionais especializados em gestão de pessoas para organizar e gerir pessoas e atuar no recrutamento, seleção de pessoal, retenção de talentos, fazer o diagnóstico da organização e escolher os treinamentos que oferecerão aos colaboradores.

Buscando aperfeiçoar e ampliar as competências profissionais, cursos de Coaching têm sido muito procurados por psicólogos organizacionais que desejam desenvolver as habilidades de um coach, e alcançar de forma mais efetiva a excelência em aspectos como: comunicação, relacionamento interpessoal, liderança, desenvolvimento e gestão de pessoas.

1.3. Dimensões Básicas

Há cinco dimensões básicas e técnicas que são possíveis de observar em qualquer organização que seja (pequena, médio, e grande porte), como: Divisão de Tarefas; Distribuição de papéis; Sistema de Autoridade; Sistema de comunicações; Sistema de Contribuição-Redistribuição.

1.3.1. Divisão de Tarefas

Estabelecer cargos e funções consiste a Divisão de Tarefas, isto é, colocar cada membro da organização em sua posição na hierarquia formal da organização, distribuindo-o em seu nível apropriado. Segundo Parsons, citado por Chiavenato, (2002), há três níveis organizacionais:

- Institucional: O nível mais elevado que envolve as pessoas e órgãos que elaboram os objetivos e estratégias para cumpri-los adequadamente. É o nível que tomam as decisões que definem o rumo da organização. Ele é voltado para a realidade externa e lida com a incerteza.

- Intermediário ou Mediador: Responsável pela articulação interna entre os dois níveis. Lidam com as decisões tomadas pelo nível institucional com as atividades executadas no nível operacional, ocupando a função de amortecer os impactos dos interesses de ambos os níveis.

- Operacional ou Técnico: Localizado no nível inferior. Está relacionado com problemas do dia-a-dia, com a execução de tarefas e operações básicas da empresa.

A Divisão de Tarefas é caracterizada por dois fatores:

1) Precisão: que se refere à distribuição das atividades entre os empregados de uma maneira objetiva e clara, sem possibilidade de duplicidade de informações/atividades, oriundo da Supervisão funcional de Taylor. A precisão contribui para que cada ator da empresa não invada um espaço que não lhe pertence e não realize uma tarefa que não é sua, evitando assim, conflitos que diminuía a eficiência da empresa, e consequentemente, a produtividade. Para que estes conflitos fossem evitados, a Teoria Estruturalista da Administração e da Burocracia propunha uma normatização de todas as possíveis ações realizadas no contexto organizacional, onde todas as ações tinham de ser fiscalizadas e protocoladas.

2) Duração: esta característica tem origem na administração de tempos e movimentos do Taylorismo, ela é definida pela determinação prévia de quanto tempo deve ser executada esta ou aquela tarefa, isto é, o tempo proposto para que uma atividade seja realizada.

1.3.2. Divisão de papéis

Da simples descrição dos cargos, a segunda dimensão apresentará um aprofundamento mais detalhado da real função que este ou aquele cargo exige por quem o ocupa. Segundo Chiavenato (2000, p.120) “papel é o nome dado a certo conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa”.

Foi a partir da Teoria da Administração Cientifica que se deu ênfase à análise e à divisão dos papéis do operário, uma vez que, a função e o ocupante constituem a unidade fundamental da organização.

Taylor queria manter a igualdade do trabalho e da responsabilidade entre a direção e o empregado, isto é, dividir o trabalho a ser realizado em duas partes: o planejamento, a cargo da gerência, e a execução, a cargo dos operários. O fundador da Teoria da Administração Científica percebeu que poderia aumentar a produtividade/eficiência e o trabalho realizado mais economicamente, através da divisão e subdivisão das operações.

Segundo Daniellou, Laville e Teiger (1989) há dois tipos de trabalho, o prescrito e o trabalho real, o primeiro é caracterizado pelas orientações normativas de como o trabalho deve ser executado, são limitadas e incompletas. Já o segundo se refere