CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO

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Não há consenso, contudo, entre doutrinadores no que diz respeito à terminologia que designam as causas extintivas dos contratos.

A classificação proposta por Rodolfo Pamplona e Pablo Stolze é semelhante aquela acima exposta:

Reservamos as expressões “ resilição” somente para a extinção baseada na declaração de vontade posterior de uma ou das duas partes; resolução, para a extinção fundamentada no descumprimento contratual; e rescisão, como modalidade específica de dissolução para certos contratos.”

CLASSIFICAÇÃO DAS FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

FATO ATRIBUÍDO AO EMPREGADOR: despedida sem justa causa, despedida indireta, falência da empresa.

Por fato atribuído ao empregado: despedida por justa causa, demissão.

Por fato atribuído a terceiros: Factum principis.

Outros: caso fortuito ou força maior, fim do contrato a termo, morte do empregado, morte do empregador.

RESCISÃO UNILATERAL: RESILIÇÃO CONTRATUAL

A resilição é forma de extinção típica dos contratos unilaterais. Isso quer dizer que a lei faculta a um dos contratantes, a qualquer momento e sem necessitar apresentar justificativa, por fim a execução de um contrato em vigor. Excepcionalmente, a lei estende essa possibilidade aos contratos bilaterais, como ocorre nos contratos de emprego.

Assim, tanto o empregado quanto o empregador podem, em regra, mediante a manifestação expressa de sua vontade, extinguir o contrato de trabalho, desde que pré-avise (denuncia unilateral) a parte contrária, com antecedência mínima de 30 dias (resilição unilateral).

DESPEDIDA DO EMPREGADO

O empregador tem o direito potestativo de resilir o contrato de trabalho a qualquer momento, desde que o empregado não possua alguma espécie de estabilidade (membros da CIPA, dirigente sindical, empregado acidentado, empregadas gestantes etc..).

Na linguagem trabalhista, utiliza-se a expressão “ despedida sem justa causa” para designar essa espécie de ruptura contratual de iniciativa do empregador e sem apresentar qualquer justificativa.

OBS: A despedida e o pedido de demissão constituem o exercício de um direito potestativo pelo empregador e pelo empregado ou o exercício de um direito subjetivo.

OBS: Caso o empregado seja detentor de estabilidade, a extinção do contrato de trabalho só poderá acontecer por conta de inadimplemento contratual atribuído ao empregado e outras formas típicas denominadas de justas causas, desde que haja o reconhecimento pelo poder judiciário, pela via do ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, quando a lei assim o exigir expressamente.

OBS: quando o contrato de trabalho é firmado com termo final pré-fixado, não há falar-se em despedida. Se o empregado pretender extinguir o contrato antes do prazo final estipulado, a hipótese será de inadimplemento contratual e não de despedida, que pressupõe o exercício de um direito previsto pela norma jurídica e incorporado ao contrato de trabalho.

OBS: em caso de contrato de trabalho com empregado estável, não há falar-se no termo despedida, pois esse pacto só pode ser dissolvido por inadimplemento contratual (ou justa causa, como prevê a CLT), o que representa uma hipótese de resolução contratual.

DEMISSAO DESEMPREGADO

A lei faculta ao empregado, a qualquer momento, por fim ao contrato de emprego, ato denominado de demissão pela teoria anticontratualista da relação de emprego. Trata-se portanto de um direito subjetivo.

Entretanto a teoria mais aceita é a de que esse ato representa o exercício de um direito potestativo do empregado. Com efeito o empregado não pode ser obrigado a prestar serviços contra sua própria vontade, caso contrario a hipótese seria análoga a condição de escravo. Dessa Forma o trabalhador põe fim ao contrato de trabalho (resilição), desde que apresente denuncia (aviso prévio) ao empregador com antecedência mínima de 30 dias.

OBS: Na verdade o empregado não precisa pedir demissão, ele apenas precisar avisar ao empregador que não vai mais prestar serviços.

OBS: a aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho, nesse sentido:

“361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008)

A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.”

Contudo, quando o empregado completa 70 anos, se homem, ou 65 se mulher, e cumpre com o período de carência, a empresa pode requerer a sua aposentadoria, sendo que, nesse caso, há rompimento do contrato de trabalho um dia antes da concessão da aposentadoria, uma vez que há determinação expressa nesse sentido, por meio do art. 51 da Lei 8.213/91.

Ainda que se configurem as situações descritas o empregador deverá arcar com o pagamento das indenizações devidas, como se fosse despedido sem justa causa.

FORÇA MAIOR

Segundo a regra contida no art. 393 do C. Civil/2002, o devedor não responde pelos prejuízos provocados pelo caso fortuito e força maior, salvo disposição expressa em sentido contrario. Todavia no Direito do Trabalho a regra aplicável é diversa. Isso significa que se o contrato de trabalho for extinto em razão do fechamento da empresa ou do estabelecimento, por motivo de força maior, ainda assim o empregado terá direito a uma indenização, na forma do art. 502, II, da CLT.

Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478 (terá indenização de forma simples);

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria