A Estabilidade Provisória de Origem Constitucional

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Quanto a rescisão contratual por ato do empregador, a jurisprudência é pacífica sobre à necessidade de propositura de inquérito judicial para obtenção da dispensa por justa causa do empregado favorecido por garantia temporária de emprego.[8] Outrora, o pedido demissional por parte do dirigente de sindicato, implicando renúncia ao mandato sindical e à respectiva proteção jurídica estabilitária, deve seguir rito rescisório formal, com a participação do sindicato e, “se não houver, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho” (art. 500, CLT).

b) Dirigentes da CIPA: de acordo com o art. 10, II, alínea a, do ADCT, da Constituição, “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”. Desta forma, a estabilidade tem como fato gerador o ato da candidatura e se estende até um ano após o final do mandato, ou seja, o prazo de estabilidade é de dois anos. No caso de reeleição, a garantia de emprego começa a contar novamente, pois não existe a possibilidade do membro da CIPA somar o restante do prazo com o do novo mandato, assim, recontar-se-á o prazo de dois anos.

Segundo DELGADO tal garantia dirige-se “somente aos trabalhadores eleitos representantes dos empregados na direção da CIPA, titulares e suplentes (Súmula nº. 339, I, TST). Não abrange, pois, os representantes designados pelo empregador, que não são eleitos pelos demais obreiros”.[9]

O art. 10, II, alínea a, do ADTC, da Constituição, supramencionado, não estabelece distinção entre titular e suplente, estendendo a garantia aos representantes dos empregados eleitos para cargo de direção. Neste sentido, orientou-se o TST, mediante súmula nº. 339, I, que dispõe: “CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988”.

O cipeiro tem por função o dever de zelar por condições seguras de trabalho. É de sua competência “relatar área de risco, solicitar ao empregador as medidas necessárias para reduzi-lo ou elimina-lo, com o objetivo de prevenir a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais”.[10] Desta forma, está quase sempre em confronto com a vontade patronal, tornando-se necessário, para tanto, conferir-lhe autonomia no exercício do mandato, a fim de evitar represálias injustas vindas do empregador.

De acordo com o art. 165, da CLT, sobre a demissão dos dirigentes da CIPA, dispõe que, estes “não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”, ou seja, trata-se de dispensa que se baseia em causa relevante.

Quando a dispensa se tratar de motivo disciplinar, produzirá os efeitos clássicos da dispensa por justa causa, eximindo o empregador de pagar as verbas peculiares da resilição contratual, como o aviso prévio, o FGTS com 40%, o 13º salário, as férias, entre outros. No entanto, tratando-se de dispensa não arbitrária, mas sem justa causa, embora vinculada aos motivos de natureza técnica, econômica ou financeira, enquadrar-se-á como resilição contratual, produzindo os efeitos antes mencionados.[11] É omissa a lei quanto à necessidade de se apurar eventual ato faltoso praticado pelo cipeiro por meio de inquérito judicial, desta forma, entende-se desprezível tal ato.

c) Empregada no ciclo gravídico-puerperal: previsto constitucionalmente, a estabilidade de emprego se estende também a empregada no ciclo gravídico-puerperal, previsto no art. 10, II, alínea b, da ADCT, que dispõe: “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”. Portanto, temos como fato gerador da garantia da estabilidade provisória a confirmação da gravidez da empregada, perpetuando-se por mais cinco meses após o nascimento, ou seja, o prazo médio de estabilidade será de 14 meses.

De acordo com BARROS, a medida legal que garante a estabilidade de emprego à gestante “atende ao elevado espírito social que esta situação particular reclama”.[12] Semelhante ao dirigente sindical, a gestante pode ser alvo de represália patronal, portanto, é imprescindível que se assegure a mãe trabalhadora a garantia do emprego, visto que está em um momento delicado da sua vida. Desta forma, a estabilidade provisória visa evitar a dispensa injusta por parte do empregador.

A dispensa injusta ou arbitrária desta empregada é nula e a responsabilidade do empregador é objetiva, desta forma, é suficiente a prova da gravidez e a despedida injustificada para se anular o ato. Por não possuir eficácia jurídica a expressão despedida arbitrária, a ordem jurídica do país também recusou a tipificação genérica feita pela Convenção 158, da OIT, logo, no tocante à gestante, será válida apenas sua dispensa por justa causa.[13]

1.1.2 Estabilidade Provisória de origem Legal

- Empregado acidentado: a Lei nº 8.213 de 1991 garantiu o emprego ao acidentado após a cessação do auxílio doença acidentário, persistindo por 12 meses após a alta previdenciária. O fato gerador desta garantia está previsto na súmula nº. 378, II, do TST, que dispõe: “são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”.

Para BARROS, o legislador agiu com acerto, tendo em vista que são frequentes as despedidas de “trabalhadores egressos de afastamentos motivados por acidentes e a dificuldade que encontram na obtenção de novo emprego, mormente quando o infortúnio deixa sequelas”.[14] Desta forma, a garantia visa proporcionar ao trabalhador segurança em uma fase que poderá reduzir-lhe o ritmo normal do trabalho.

- Comissão de Conciliação prévia: a Lei 9.998 de 2000 criou a Comissão de Conciliação Prévia como órgão extrajudicial destinado a tornar mais célere e econômica a solução de conflitos trabalhistas judiciais. De acordo com o art. 625-B, §1º, da CLT: “é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei”.

Embora a lei