Recursos Humanos: Administração de RH na eficácia de uma organização.

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Motivar empregados, era um dos principais conceitos do psicólogo F. Herzberg. O psicólogo fez uma lista de necessidades tanto fisícas como psicológicas para trabalhadores, e as dividiu em duas categorias.

Extrinsecos: Quando ausentes geram grande insatisfação, mas quando estão presentes não geram grande motivação.

Intrinsecos: Quando presentes geram grande insatisfação, mas quando ausentes não geram grande motivação.

Assim a teoria afirma, a satisfação no cargo é função dos fatores motivadores, intrínsecos ao próprio trabalho; e a insatisfação no cargo é função dos fatores extrínsecos, que formam o contexto no qual o trabalho é realizado.

Já o psicólogo americano Abraham H. Maslow concluiu que um indivíduo procura satisfazer suas necessidades dentro de uma seqüência lógica, uma espécie de hierarquia, em que as necessidades de nível mais baixo dominam o comportamento do indivíduo até estarem suficiente satisfeitas, quando então entra em ação outra necessidade de nível mais elevado.

Basear-se em teórias como as desses psicólogos são grande idéias para aprender a motivar empregados. Sempre lembrando que um feedback da empresa pode ser uma grande motivação.

1.2.2 RECRUTAMENTO

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. Etapas do recrutamento: a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

SELEÇÃO

É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. a) Entrevistas de seleção É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais. Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque preciso dessa informação? b)Testes de seleção Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos à cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função.

1.2.3 CONTRATAÇÃO/REGISTRO/ INTEGRAÇÃO DO NOVO FUNCIONÁRIO.

Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecer a uma série de procedimentos para admissão previstos na legislação vigente.

Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação. Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de sua história, de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão também ser informados os direitos e deveres do funcionário na empresa, datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o novo funcionário é encaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho.

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2 OBJETIVOS

2.1 1.Objetivo Geral

Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organização e no desenvolvimento, dando consistência e referência a uma prática voltada para promoção da competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos objetivos e metas individuais e organizacionais.

2.2 Objetivos específicos

2.1 Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de Recursos Humanos, estabelencendo politicas de administração de pessoal.

2.2 Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado, propiciando a participação das pessoas no processo decisório.

2.3 Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções através de observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre alternativas, identificação e dimensionamento de riscos.

2.4 Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o bem-estar das pessoas;2.5 Atrair e reter talentos humanos com novas competências e habilidades;2.6 Apoiar a construção de uma imagem positiva e amplificada da empresa perante os diferentes públicos e a sociedade.

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3 JUSTIFICATIVA

Para que as empresas construtoras atinjam seus objetivos relacionados com a qualidade e produtividade, os recursos materiais devem ser usados com eficiência. Os processos, que vção desde a identificação das necessidades dos clientes, devem ser bem desenvolvidos e operados, sendo que as pessoas, nesse contexto, tem fundamental importância. Segundo Chiavenato (1999), as empresas estão investindo cada vez mais nas pessoas, pois são elas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas.

Para utilizar plenamente as pessoas e mobiliza-las em favor de seus objetivos, as empresas de construção devem buscar novos conceitos e práticas gerenciais no que se refere a