OS REFLEXOS DOS INCENTIVOS FUNCIONAIS NO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES

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Em sua experiência, que durou um pouco mais de cinco anos (1927-1932), Mayo e outros colegas desenvolveram diversas análises em uma fábrica da Western Electric Company, na cidade de Chicago (EUA), no bairro de Hawthorne – daí a origem do nome do estudo.

O estudo tinha a finalidade inicial determinar a relação entre a intensidade da luminosidade no ambiente de trabalho e a eficiência dos operários, o que seria mensurado através dos índices de produção. Contudo, vendo seu objetivo inicial frustrado, por falta de resultados aceitáveis, a pesquisa se estendeu a outros rumos, tais como o estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal etc., chegando enfim à conclusão de que o fator psicológico, ao contrário do que se esperava, seria capaz de interferir na produtividade dos operários.

De acordo com Park, Bonis e Abud (1997), Elton Mayo e sua equipe executaram diversas outras pesquisas e, em todas, restou evidenciado a prevalência do fator psicológico sobre o fisiológico.

Em uma das experiências realizadas durante o estudo, foram selecionadas seis funcionárias, que trabalhavam no setor de montagens de relés de telefones. A seguir, as selecionadas foram isoladas em uma sala separada dos demais operário, onde se monitorava a umidade da sala, os alimentos ingeridos, a temperatura etc. (PARK; BONIS; ABUD, 1997).

Durante a pesquisa, a equipe de Mayo passou a interferir durante em fatores psicológico do pessoal analisado: modificaram os horários de trabalho, bem como o mecanismo de remuneração. Com isso, pode-se observar algumas mudanças no desempenho daquelas funcionárias. (KWASNICKA, 1989).

Ao final do estudo, pode-se observar que as mudanças ocorridas não tinham concepções físicas, mas sim um significado social positivo. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns (PARK; BONIS; ABUD, 1997).

Para Park, Bonis e Abud (1997, p. 60):

[...] A produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou. A melhoria dos resultados dos primeiros foi atribuída a um sentimento de importância desencadeado pelo programa. No caso dos superiores, o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no modo de supervisão.

A experiência de Hawthorne pôde evidenciar que "o incentivo salarial era o fator menos importante na determinação dos rendimentos e que a aceitação social era considerada o fator mais importante" (KWASNICKA, 1989), revelando a influência de fatores psicológicos no desempenho dos colaboradores.

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2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido discutida como um dos principais fatores de determinação para a melhoria do desempenho dos colaboradores. Por meio dessa técnica, é possível alcançar:

- A redução do turnover (alta taxa de rotatividade de funcionários);

- Maiores índices de satisfação dos colaboradores;

- Melhoria do clima organizacional;

- Aumento da produtividade da equipe.

Uma pesquisa realizada pela Universidade de Northwestern mostrou que as empresas que possuem programas de qualidade de vida no trabalho conseguem construir um ciclo virtuoso da satisfação envolvendo funcionários, clientes e o desempenho financeiro da organização (ABREU, 2017).

Seja direta ou indiretamente, o desempenho dos colaboradores influência nos resultados de um negócio. Por seu turno, esse desempenho tem correlação direta com a taxa de satisfação do colaborador no ambiente de trabalho.

Portanto, um bom resultado depende do nível de “felicidade” que o colaborador sente no ambiente funcional. Desse modo, ao vislumbrar que esse fator seria determinante nos resultados de sua organização, os gestores passaram a reconhecer a importância e buscar métodos para fomentar a adoção de diferentes modelos de QVT.

No entanto, o conceito de QVT não se resume apenas aos ao salário atraente ou benefícios que são oferecidos pelas empresas. Se relaciona, também, com a satisfação de uma pessoa em desenvolver sua carreira e vida pessoal através do ambiente profissional. (ABREU, 2017)

A otimização dessa satisfação se dá através da compreensão das necessidades individuais de cada colaborador, isto é, são levados em conta os interesses da organização, mas de maneira que se identifique e individualize as necessidades de cada funcionário.

De maneira geral, a maioria dos colaboradores busca oportunidades de crescimento na carreira, estabilidade financeira, além do reconhecimento de suas habilidades intelectuais.

2.1 HISTÓRICO DO CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O conceito de qualidade de vida no trabalho teve origem em meados de 1960, quando cientistas sociais e empresários perceberam que os funcionários produziam mais quando estavam felizes e motivados. A partir daí, diversas pesquisas embasaram e reforçaram a importância da QVT nas empresas.

No entanto, antes de ser implementada e discutida a QVT, alguns pesquisadores já davam passos que direcionariam ao conceito de qualidade de vida no trabalho.

Pioneiramente, em 1943, o psicólogo Abraham Maslow desenvolveu e divulgou um estudo que enfatiza a importância da compreensão de tais necessidades.

[pic 2]

A Pirâmide Maslow, acima representada, define a ordem de importância dos diversos fatores capazes de influenciar o desempenho dos trabalhadores.

Na base da pirâmide, são apresentadas as necessidades básicas do ser humano relacionadas à sua fisiologia. Em seguida, têm-se a segurança e os relacionamentos. Mais adiante, estão a autoestima e, por último, a realização pessoal. Assim, quando um nível é atingido, a motivação é redirecionada para o nível seguinte, buscando o constante estímulo dentro do ambiente corporativo.

A pesquisa de Maslow revolucionou as relações internas nas empresas, além de influenciar também as relações empresa – cliente.

Contudo, naquele período, as organizações tradicionais eram projetadas de forma que tendem a fornecer recursos que atendam apenas aos três níveis iniciais da hierarquia das necessidades humanas, deixando de lado