O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO SELEÇÃO

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Como em qualquer área de uma organização, a administração de recursos humanos também precisa de um planejamento para ser bem-sucedida. E o plano de recursos humanos deve estar sintonizado com o planejamento estratégico da organização. Desta forma torna-se necessário uma avaliação que contemple cada nível hierárquico (operacional, gerencial e estratégico) e mapa detalhado de cargos e funções. A próxima etapa neste processo de administração de recursos humanos é o recrutamento e a seleção da mão-de-obra, que será abordado mais a fundo no próximo sub-capítulo, tendo em vista o escopo deste trabalho.

2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segundo Baldwin, Bommer, Rubin (2008, p. 140.) “Tomar decisões de seleção continua sendo uma das mais equivocadas e mais mal executadas das empreitadas de adestramento”. Esta afirmação pretende esclarecer que muitas vezes utilizam-se modelos prontos e fórmulas “mágicas” que pretendem garantir a escolha do funcionário ideal. Ainda Baldwin, Bommer, Rubin (2008, p. 140.) afirmam que “(...) uma abordagem disciplinada e sistemática o levará ao sucesso” e ainda que “(...) mesmo as melhores táticas de seleção estão sujeitas a uma certa dose de erro - nenhum método é totalmente à prova de bala.” Gil (2001, p. 91) esclarece, “Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.” Ocorre, porém, que com a nova postura adotada em relação à gestão de pessoas, as atividades de recrutamento e seleção em muitas empresas não vêm sendo mais confiadas a um órgão específico, mas às chefias imediatas. Como conseqüência, nem sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem dos conhecimentos e da experiência necessários. Neste ponto faz-se necessário definir os conceitos de recrutamento e seleção. Coelho (2008, p. 212) esclarece “Recrutar significa localizar, identificar e atrair funcionários capazes de atender às expectativas e necessidades da organização.” E continua: O processo de seleção está baseado na necessidade de preencher um cargo. Esse cargo possui características que já foram definidas na análise e descrição feitas no planejamento de RH. Essas características vão dar origem a um perfil que a empresa procura no mercado de trabalho. Parte desse perfil é divulgado no processo de recrutamento a fim de que os interessados saibam as características que a empresa privilegia. Sobral (2011, p. 336) igualmente define recrutamento como “(...) o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualificados para ocupar um cargo na estrutura de pessoal da organização.”. Após o recrutamento vem a tarefa de seleção. Coelho (2008, p. 214) atenta que “Quanto mais candidatos recrutados houver, mais serão as chances de se escolher um bom profissional para a empresa. Por outro lado, com muitos candidatos inscritos no processo seletivo, a seleção torna-se muito mais demorada e difícil de ser executada.” No processo de seleção, avaliam-se as competências e qualificações dos candidatos e sua adequação às exigências do cargo. Na prática, a seleção é um exercício de previsão do desempenho futuro dos candidatos no cargo, sendo escolhido aquele que aparentar ter melhor desempenho. Nessa fase, são analisadas as competências, os conhecimentos e o potencial de cada

candidato. Avaliam-se, portanto, a preparação para as exigências do cargo, valorizando dimensões da personalidade e do percurso de vida do candidato. SOBRAL (2011, p. 337) Muitas formas de seleção são utilizadas pelas empresas hoje, e todas elas têm a sua finalidade e valor. Todas as atividades realizadas em um processo de seleção devem ter um propósito bem definido para serem executadas. O interesse da empresa pode ser conhecer as expectativas do candidato, seus planos futuros, sua capacidade de raciocínio lógico e de argumentação, ou ainda sua capacidade de liderança ou de trabalho em grupo, etc. Gil (2001, p. 92-93) esclarece que é necessário definir critérios para uma adequada seleção. Para tanto afirma: (...) requer-se o conhecimento das políticas de seleção da empresa e sobretudo dos cargos que se deseja preencher. Quando, pois, a empresa define suas políticas de pessoal e dispõe de um sistema de descrição de cargos, os procedimentos relativos à seleção de pessoal tornam-se bem mais simplificados. Caso contrário, caberá ao selecionador identificar essas políticas - se existirem - e proceder, ainda que precariamente, à descrição dos cargos a serem providos. (...) Convém que a descrição dos cargos seja bastante específica e que cada uma das atribuições possa ser classificada numa destas categorias: muito importante, importante e pouco importante. De posse dessas informações, passa-se à identificação dos atributos requeridos para o desempenho das atribuições referentes ao cargo para o qual se pretende selecionar candidatos. (...) Os requisitos considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afastar os candidatos com potencial. O mais importante, na maioria dos casos, não é a qualidade atual do candidato, mas seu potencial para a função, aliado a sua vontade de trabalhar e de aprender. Depois de identificado um grupo limitado de candidatos, o próximo passo consiste na seleção do mais qualificado para o cargo. No processo de seleção, diversos mecanismos ou instrumentos podem ser utilizados para avaliar e comparar as qualificações dos candidatos. As ferramentas de seleção variam em função da estratégia adotada pela empresa assim como da disponibilidade do mercado e das características da mão-de-obra a ser selecionada. As ferramentas mais comuns são os formulários de emprego, os testes, as simulações de desempenho e as entrevistas. Os dados obtidos através dos instrumentos de seleção só se tornam significativos após sua avaliação. O processo de avaliação requer algo mais que a simples análise de dados, requer uma adequada interpretação, de forma tal que ao final do processo seja possível, com certa margem de segurança, definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. Após a avaliação vem a tomada da decisão com relação à contratação. Gil (2001, p. 112) afirma A tomada da decisão em relação à contratação é tarefa que se reveste de grande responsabilidade. Envolve, naturalmente, muito de pessoal. Todavia, há algumas recomendações que auxiliam nesta tarefa: é mais importante considerar as realizações do que as credenciais do candidato; preconceitos de raça, idade e religião devem ser excluídos, pois levam a ver nos candidatos defeitos