O Desafio Profissional

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2. DIAGNÓSTICO VBS LOGÍSTICA LTDA.

Diante da identificação dos gestores da empresa VBS Logística Ltda. da necessidade de intervenção de uma consultoria especializada em gestão de pessoas, realizaremos o diagnóstico utilizando de técnicas e teorias da administração para auxiliar a empresa no processo de reestruturação da mesma. Tendo como instrumento de fundamentação da pesquisa o relato do gestor, Sr. Almeida, que contratou nossa consultoria a fim de solucionar as lacunas na gestão de sua empresa.

2.1 Gestão de Pessoas

A evolução das organizações e dos conceitos de administração tem trazido nova visão sobre o papel do funcionário. As organizações tem entendido que para sua evolução precisam evoluir também as pessoas que fazem parte da organização. Chiavenato (2010) diz que as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

As pessoas passaram a integrar o principal diferencial de uma organização frente ao mercado em que ela atua. Mercado esse que está cada vez mais globalizado, mutável e instável. Elas passam a constituir o elemento básico de sucesso de uma empresa.

Parceiros da organização, assim são denominados pelas organizações bem-sucedidas, pois há o entendimento de sua colaboração para o crescimento e evolução da empresa através de suas competências, conhecimentos e habilidades. O novo olhar para a preparação e treinamento desse colaborador tem sido fundamental para a mudança na maneira de gerir as empresas. O reconhecimento das capacidades e diferenciais de cada colaborador passam ao colaborador o sentimento de importância e aumenta a satisfação com o trabalho executado, melhorando assim a produtividade e a qualidade do ambiente de trabalho.

Vale ressaltar que no processo de consultoria é importante salientar que a visão da situação deve ser distanciada para manter o profissionalismo. Essa situação é desafiadora e também pode ser comprometedora da qualidade do trabalho. Izolda Lopes (2011, p. 62) traz uma diretriz relevante sobre esse aspecto, ela diz:

A fala – a versão - do contratante nem sempre é a que vai permanecer após o diagnóstico, porque a visão do assessor e mesmo do pedagogo empresarial vinculado a ele tem de ser distanciada. Pode acontecer de o “problema” estar ou ser o próprio contratante/solicitante.

Diante disso, e mediante informações coletadas junto ao gestor da VBS Logística, podemos observar que a empresa ainda aplica práticas da Era Industrial na gestão de seus recursos humanos. Cabe a nós esclarecer e orientar sua gestão para implantar as novas práticas da administração na área da gestão de pessoas.

Algumas das lacunas, que resultam hoje no descrédito do Sr. Almeida quanto aos funcionários, são seu alto índice de turnover (rotatividade), os processos de recrutamento que são feitos sem técnicas adequadas de seleção, e também a falta de engajamento e motivação de seus colaboradores. Um dos grandes pontos da gestão de pessoas é relacionar os interesses individuais com o dos funcionários, buscando sempre alcançar os objetivos de produtividade.

Para responder ao questionamento feito pelo Sr. Almeida em nosso levantamento sobre sua empresa, no qual ele ressalta o fato de querer pessoas competentes em sua empresa, vamos apresentar alguns passos importantes para direcionar essa escolha e também orientar sobre como manter aqueles colaboradores que já estão na empresa, sem que sejam necessárias demissões e aumentar assim os passivos trabalhistas que a empresa já possui.

Vamos começar pelos colaboradores que a empresa apresenta em seu quadro atualmente, faremos testes de habilidades e conhecimentos para poder realocar e investir naqueles que tem potencial, os que não apresentarem índices satisfatórios vamos proceder com a dispensa dos mesmos. Aplicaremos um questionário para identificar as queixas e sugestões dos funcionários, para buscar alinhar a visão dos colaboradores e gestores, buscando agir acertadamente na resolução dos problemas apontados. Após essa primeira etapa realizaremos a análise de requisições das vagas, com levantamento descritivo das funções e quantitativos das mesmas.

Inicialmente necessitamos aclarar as diferenças entre Departamento Pessoal e Recursos Humanos. Sugerimos o desmembramento desses setores, sendo gerenciados por profissionais capacitados e com experiência na área para facilitar o processo de transição.

Departamento Pessoal é o setor responsável pela parte burocrática e também por fazer cumprir a legislação trabalhista. Executa as rotinas de admissão, manutenção e desligamento de pessoal. Normalmente é gerenciado por um contabilista, com atualização contínua sobre a legislação para assim evitar que a empresa sofra com passivos trabalhistas por atrasos de pagamentos de impostos, rescisões, e fiscalizações do governo.

Recursos Humanos é o responsável por gerir as pessoas, contratar, treinar, remunerar, gratificar, acompanhar, desenvolver, e também pelo clima organizacional e satisfação no trabalho. Gerenciado por profissional da psicologia ou administração, que seja atento e motivado para conduzir a empresa.

2.2 Reestruturação do departamento de Recursos Humanos

A escolha correta de profissionais reflete diretamente no desempenho geral da empresa, é uma parte da gestão de pessoas que necessita de atenção e da aplicação eficaz das técnicas do processo. Pois ele reduz muito o turnover e as falhas nos processos internos. Escolher uma pessoa capacitada e interessada para a vaga é fundamental para isso.

De acordo com Idalberto Chiavenato, tem-se que:

Recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo prazo ou curto prazo. (CHIAVENATO, 2010, p.125).

Analisar a real necessidade de vagas da empresa, fazer um descritivo com as atividades desempenhadas pela função, apresentar detalhadamente à pessoa interessada esses dados diminui significativamente a insatisfação da empresa e do funcionário em relação ao trabalho. Para isso precisamos fazer inicialmente o descritivo de todas as funções que a empresa possui atualmente em seu quadro, analisar se existem funções defasadas ou que podem ser reclassificadas. Em seguida fazer o levantamento da real necessidade de vagas,

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