Gestão de Pessoas e Recursos Humanos

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2.2

Chiavenato (1999; 2010) afirma que o recrutamento é um processo de comunicação, no qual divulga-se as oportunidades de trabalho para atrair as pessoas nelas interessadas. O tipo de recrutamento usado será o recrutamento externo, preferencialmente com indicação de um colaborador que já faz parte do quadro de funcionários, o que trará um maior grau de confiabilidade ao processo. As técnicas de recrutamento serão a afixação de cartazes e avisos na portaria da empresa e em conjunto com isso, o anúncio nos jornais de maior circulação na cidade, devido a necessidade de um provimento rápido desses vagas.

2.3

A primeira técnica eliminatória de seleção será a análise dos currículos dos candidatos para enquadramento de perfil, evitando assim o contato desnecessário com candidatos que não atendem as expectativas, o que evita inclusive gastos desnecessários com esse processo de seleção. Com a seleção parametrizada de currículos finalizada, os candidatos passarão para entrevista com o responsável pelo setor, sendo essa entrevista realizada com roteiro pré-estabelecido e elaborado pela área técnica com suporte e consultoria de um profissional de Psicologia, com o objetivo de mitigar o risco de contratações que não atendam o perfil desejado e causem com isso uma rotatividade não esperada na empresa.

2.4

O contrato de trabalho celebrado entre a empresa e esses colaboradores será regido conforme as regras da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, inicialmente em contrato de experiência com prazo determinado de 45 dias, prorrogável por igual período e observadas todas as minúcias da legislação trabalhista em vigor com o objetivo de cumprir suas obrigações, baseada nos conceitos atuais de responsabilidade social e ambiental e eliminando assim o risco de futuros processos judiciais por descumprimento de alguma norma vigente.

2.5

O treinamento inicial de integração e ambientação à empresa terá a duração de 5 dias, sendo dois dias na sede da empresa, em sala de treinamento, onde serão abordadas as particularidades do contrato de trabalho, resolução das dúvidas dos novos contratados em relação à organização e principalmente o envolvimento destes novos entes da empresa com os valores e boas práticas executadas pela empresa, abordando obrigatoriamente a responsabilidade social e ambiental, entre outros aspectos, em relação ao uso consciente da água, reaproveitamento de água e destinação correta de resíduos sólidos. Nos outros 3 dias, os funcionários passarão por treinamento prático com colaboradores experientes, fixando as boas práticas explanadas no treinamento teórico e se ambientando a sua nova rotina laboral estando em contato direto com as atividades que eles deverão desempenhar diariamente.

2.6

A avaliação de desempenho durante o período de experiência será regida por um questionário de desempenho de natureza avaliativa, com periodicidade quinzenal e que deverá ser preenchido e pelos superior imediato do cargo e encaminhado tempestivamente à Gerência de RH com o intuito de fomentar decisões de recursos humanos. Os principais itens avaliados serão a assiduidade, a pontualidade, a destreza no desempenho das funções e o perfil comportamental percebido na ocasião da prestação do serviço. Após o término do período de experiência, as avaliações de desempenho seguirão a política habitual da empresa, avaliados com critérios bem estabelecidos e definidos de acordo com cada momento e cada mudança de necessidade da organização.

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- CONCLUSÃO

Aos bacharelandos em administração, é de suma importância o desenvolvimento de pesquisas e trabalhos sobre os assuntos mais impactantes na vida organizacional atualmente. Diversos dilemas contemporâneos concernentes aos rumos que a gestão de pessoas, responsabilidade social e ambiental e gestão do direito empresarial devem tomar têm sido exaustivamente discutidos na direção das organizações. O início da relação de trabalho, tema abordado nesse trabalho, é algo de suma importância para o bom andamento da organização, e deve se dar a ele à devida importância. Além disso, verifica-se atualmente o papel imprescindível que o treinamento e desenvolvimento tem desempenhado nas empresas, sobretudo na satisfação dos funcionários, o que aumenta a produtividade e diminui a rotatividade a o absenteísmo, dessa forma, as recompensas não são apenas financeiras, mas também não financeiras, o que afeta significativamente a satisfação das pessoas (CHIAVENATO, 1999; 2010). Para que isso seja possível, é necessário construir um programa interno de desenvolvimento profissional com foco nas pessoas, participativo, baseado na meritocracia, e fixar assim na percepção dos empregados a preocupação da organização com o seu desenvolvimento, gerando uma relação de reciprocidade, resultando então em uma relação de trabalho de sucesso.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de et al. Gestão de Pessoas. Londrina: Pearson Education do Brasil, 2014.