GESTÃO DE PESSOAS - CAPITULO 7 Idalberto Chiavenato

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salariais) foi substituído pelo conceito de homo social (a pessoa motivada por recompensas sociais). Com ela surgem os primeiros conceitos de liderança, motivação, comunicações e assuntos relacionados com as pessoas e sua supervisão.

Modelo Contingencial, considera três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e estrutura da organização, é dinâmico e se baseia na continua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou da sua equipe de trabalho. Assim, o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. O modelo contingencial supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole de pessoas e, sobretudo, objetivos definidos conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.

O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir e,m maior ou menor grau:

1 –Variedade. Variedade de habilidades exigidas pelo cargo

2 –Autonomia. Grau de independência e de critério pessoal, para planejar e executar seu trabalho

3 –Significado das tarefas. A noção da interdependência do cargo com os demais cargos da organização e da contribuição do trabalho na atividade geral do departamento, noção do significado das tarefas que executa.

4 –Identidade com a tarefa. Grau que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. A montagem total de um produto em lugar da realização de apenas uma simples etapa da operação introduz identidade com o trabalho.

5 –Retroação. Informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados

Enriquecimento de cargos

O desenho contingencial, permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação continua é feita pelo enriquecimento do cargo e significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. O enriquecimento do cargo pode ser lateral ou horizontal (carga lateral com adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (carga vertical com adição de novas responsabilidades mais elevadas).

Aspectos motivacionais do desenho de cargo

As dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos críticos nos ocupantes de cargos

1 –Percepção do significado do trabalho, o ocupante sente que seu trabalho é importante e valioso

2 –percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho, o ocupante se sente pessoalmente responsável pelo trabalho e que o resultado do trabalho depende dele.

3 –Conhecimento do resultado do trabalho, o ocupante toma conhecimento do seu trabalho e auto-avalia o seu desempenho.

A aplicação pratica das cinco dimensões essenciais e dos três estados psicológicos críticos podem ser feitas através dos seis conceitos implementadores seguintes:

1 –Tarefas combinadas, combinar e juntar varias tarefas agregadas em uma só tarefa.

2 –Formação de unidade naturais de trabalho,ou conjunto de partes funcionalmente especializadas que formam um processo, o qual permite uma noção integral do trabalho.

3 –Relações diretas com cliente ou usuário, dar a cada cargo um cliente (saída) e um fornecedor(entrada), envolve maior responsabilidade e autonomia.

4 –Cargo Vertical, enriquecimento vertical com adição de tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais.

5 –Abertura de canais de retroação, atribui ao ocupante a o controle do seu desempenho, criando uma tarefa total e completa, com conhecimento pleno dos resultados

6 –Criação de grupos autônomos, consiste em transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou equipes de trabalho

Descrição e analise de cargos

Muitas vezes o gerente de linha ou especialista em RH precisam saber como os cargos foram desenhados e estruturados, daí a necessidade de descrever e analisar os cargos.

Conceito de descrição dos cargos. Significa relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz, como faz e porque faz.Relaciona as tarefas deveres e responsabilidade do cargo, aborda os aspectos extrínsecos do cargo.

Conceito de analise de cargos. Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidade para que possa desenhá-lo adequadamente.

Métodos de colheita de dados sobre o cargo

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação

Método da entrevista, existem três tipos de entrevista, as entrevistas individuais, as entrevistas grupais de funcionários ocupando o mesmo cargo e entrevista com o supervisor, a entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades

Método do questionário a colheita de dados pode ser feita através de questionários

Método de observação o método de observação é aplicado em cargos simples, utiliza um questionário para ser preenchido pelo observador

As etapas do processo de análise dos cargos

O processo de analisar cargos envolve seis etapas.

1 – Examinar a estrutura da organização total de cada cargo

2 –Definir quais informações requeridas pela analise de cargos

3 –Selecionar os cargos a serem analisados

4 –Coligir dados necessários para analises de cargos

5 –Preparar as descrições de cargos

6 –Preparar as especificações de cargos

Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças da organização e do seu conteúdo