GESTA DE RECURSOS HUMANOS

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A empresa atua no mercado a mais de dez anos, com seus dois sócios proprietários que tiveram uma grande ideia de produzirem elevadores de alto padrão, e elevadores de acessibilidade.

A missão da empresa é ‘Produzir elevadores de alto padrão, com máxima qualidade e conforto, para seus clientes’.

A visão da empresa é ‘Se tornar a maior empresa no segmento de produção de elevadores de alto padrão no Brasil’

Os Valores são ‘Total responsabilidade de qualidade de seus produtos, eficiência e eficácia, ética e responsabilidade social.’

Atualmente a organização segue estável durante os últimos dois anos , mesmo o pa

- Pesquisa Bibliográfica

Para o desenvolvimento da pesquisa de campo na organização, é preciso entender os aspectos didáticos de cada item a ser estudado.

O conceito de Remuneração é entendido como uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração.

Existes vários tipos de remuneração, a primeira e mais utilizada é a Remuneração Funcional

(Tradicional) é determinada pelo cargo e as respectivas funções do cargo, seguindo o mercado. Também conhecido como remuneração tradicional ou remuneração por cargo ou ainda como PCS (Plano de Cargos e Salários).

Remuneração por habilidade, esta remuneração tirar o foco do cargo e passa a focar o indivíduo. As habilidades passam a determinar a base da remuneração. Quanto mais o funcionário adquire e acumula conhecimentos na sua carreira profissional que agreguem valor a organização, maiores são as suas chances de reconhecimento, ganhos remuneratórios e promoções.

As remunerações por competência são mais adequadas aos demais níveis da organização, ideal para empresas as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso. As vantagens são similares com a remuneração por habilidades.

As remunerações por vaiáveis é vinculada a metas de desempenho aplica-se em situações que haja indicadores de desempenho, executivos para vendedores ou trabalhadores de uma linha de produção, podem ser bonificados dessa forma. Inclui formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, e de longo prazo, como bônus executivo.

Salário Indireto: são os benefícios oferecidos pelas empresas e que representam, muitas vezes, parte considerável da remuneração total. Podem ser apresentados em formas de auxílio automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel residencial, clube, transporte, alimentação, creche, cursos, treinamentos, idiomas, etc.

Participação Acionária: é um dos sistemas de remuneração mais complexos pelo qual os empregados passam a ser coproprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e parceria, comprometimento e orientação para resultados. Exige um projeto muito bem elaborado para sua implantação.

Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).

As organizações também disponibilizam os benefícios que podem ser benefícios legais exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou pela convenção dos sindicatos (13º salário).

Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.

Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro. Geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.

Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários. Dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.

O plano de cargos e salários é um conjunto de regras que estipulam como os colaboradores podem progredir na empresa com reflexos no cargo e no salário.

O plano de cargo e salários é importante para motivar os empregados, e dar uma visão de futuro e direcionamento para os colaboradores.

A pesquisa salarial é o estudo do comportamento salarial praticado em determinado setor empresarial. Ela é extremamente importante para a tomada de decisão, referentes a política salarial da empresa. O departamento de gestão de pessoal, deve selecionar os cargos a serem pesquisados, selecionar as empresas que serão pesquisadas (dar prioridade as empresas do mesmo seguimento), deve descrever e formalizar em documento os dados obtidos da entrevista, e devolver as empresas pesquisadas um relatório dos resultados obtidos.

Sua finalidade é analisar se os salários da organização estão em comunhão com o mercado.

O treinamento é meio para desenvolver as forças de trabalho a partir dos cargos envolvidos, seus objetivos são imediatistas e restritos.

Esta ferramenta de Gestão de Pessoal serve para desenvolver elementos essências para executar adequadamente um cargo.

O desenvolvimento Profissional tem como objetivo aperfeiçoar e ampliar o conhecimento individual do colaborador, visando o crescimento profissional. Ele ocorre de médio a longo prazo.

A diferença entre o treinamento e o desenvolvimento pessoal, conforme já descrito, o treinamento