Atributos e Atribuições das Lideranças Organizacionais

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Verifique que, por muitas vezes, a palavra capacidade se repete, o que significa dizer que para liderar é necessário que se tenha algumas competências. A competência de uma liderança está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem.

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Ao fazer a pergunta esse alguém quer saber: você tem conhecimento suficiente para realizar essa atividade, você tem domínio do assunto para tal? Você tem habilidade, sabe aplicar o conhecimento que tem para exercer esta tarefa? Você é capaz de tornar esse conhecimento em um resultado esperado?

Pois é! Atualmente é comum ouvirmos: “você precisa adquirir novas competências”, “o processo de seleção da empresa é por competência”, “a administração dessa empresa é por competência”. O conceito de competência pode ser atribuído a diferentes elementos, como pessoas – com um conjunto de competências, e organizações – que também apresentam um conjunto de competências.

Faz-se necessário, nesse momento, uma melhor definição de competências para darmos continuidade ao assunto.

1.1.COMPETÊNCIAS

Competência vem do verbo latino competere, que indica a ação de aproximar-se, de encontrar-se, que resulta em ”responder a, corresponder”, que dá lugar ao adjetivo competensentris, que vem a ser competente, convincente, diz Tejada (1999, p.3).

As definições de competência focam a condição de aplicação adequada de conhecimentos, habilidades e destrezas com atitudes e compromissos, bem como com a capacidade integral de exercer uma atividade. Essa definição se contrapõe à aplicação do conceito em um campo restrito da educação, em que se considera competência como o desenvolvimento de múltiplas capacidades, diz Irigon (1998). Uma pessoa competente em seu trabalho deve adquirir conhecimento e desenvolver habilidades variadas para a tomada de decisão, a solução de problemas e conflitos, e para negociar.

Soto (2002) estabelece competência em três conceitos diferentes: competência em si, competência diante dos outros e competitividade.

- Competência em si: grau de preparação teórica, técnica e moral que constitui o perfil profissional particular de cada pessoa.

- Competência diante dos outros: é o exercício pelo qual a minha competência enfrenta outras competências em disputa por um mesmo benefício.

- Competitividade: conjunto de condições ótimas, derivadas da competência em si e da experiência ante os outros, para ter êxito na consecução dos objetivos.

Segundo Soto (2002), a competitividade é uma questão de sobrevivência, é a forma de aprender e crescer para enfrentar o ambiente e os desafios com êxito, dentro de um processo de mudança, desenvolvimento e melhoria contínua.

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Competição seria estabelecer uma relação ganha-perde, já competitividade significa uma medida de satisfação do consumidor em um mercado globalizado. Portanto, competitividade é uma estratégia de sobrevivência de médio e longo prazo. A competitividade não implica uma luta entre as partes, pois seus principais valores estão em “o que fazer” para a consecução da produtividade e serviço visando à satisfação do cliente, da sociedade e da própria empresa, diz Segundo Soto (2002).

Já na década de 50, Klemp Jr.(1999) definiu competência como “uma característica subjacente do indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo”.

Desta maneira, entendemos competência como um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas que afetam mais significativamente o desempenho de um papel, objetivando a agregação de valor aos resultados organizacionais. Portanto, na atuação profissional, há competência apenas quando há competência de ação. É o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade), querer fazer (atitude) e, principalmente, saber fazer acontecer.

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Figura: Cida Sanches

O CHA - conhecimentos, habilidades e atitudes é um conjunto de capacidades humanas que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, a maioria dos autores que escreve sobre competência sinaliza a importância de se alinhar as competências às necessidades estabelecidas pelos cargos ou posições existentes nas organizações diz Fleury ( 2000).

Hoje se discute, também o CHAE – Conhecimento, Habilidade, Atitude e capacidade de Entrega.

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Conhecer uma atividade e não saber realizá-la não traz resultado para as organizações. Assim como, não importa saber o que fazer, saber como fazer e não ter energia, vontade – atitude para realizar tal tarefa, entregar o que foi solicitado ou chegar a um determinado objetivo.

Vamos entender um pouco mais sobre cada um dos elementos do CHA.

Conhecimento (saber o quê): os domínios do conhecimento são constituídos de três partes: o cognitivo, o afetivo e o psicomotor. “O domínio cognitivo inclui os objetivos vinculados à memória ou recognição e ao desenvolvimento de capacidades e habilidades intelectuais”. O segundo domínio envolve os objetivos que descrevem mudanças de interesse, atitudes e valores, o desenvolvimento de análise e ajustamento adequados. O terceiro se refere à área das habilidades manipulativas ou motoras (BLOON et al., 1972, p. 7).

Nonaka e Takeuchi (1997, p. 7) citam dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. O tácito é “altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros [...] estando enraizado na ação e experiência do indivíduo, bem como em suas emoções, valores ou ideias”. O conhecimento tácito pode ser segmentado em duas extensões: elementos cognitivos e elementos técnicos.

Os elementos cognitivos estão centrados em “modelos mentais” – esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e pontos de vista –, isto é, são referências pessoais que o indivíduo cria sobre o mundo para estabelecer e manipular analogias que o levem a compreender a realidade. Nos elementos