As 4 fases do RH

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Elvira e Davilla (2005), analisando a autuação de RH na América Latina, demonstram haver também reação individual particular e abordagens regionais também nas empresas dos nos diversos países pesquisados, semelhantes às encontradas no Brasil.

Não se pretende afirmar que esse modelo se restrinja somente à realidade de empresas brasileiras ou de países em desenvolvimento. O que se defende neste artigo é que a inclusão dessa quarta fase, que é a executor, anterior a fase do construtor.

Fase do Executor

Nesta fase refere-se ao exercício das funções clássicas de recursos humanos, recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação, desenvolvimento de cargos e salários e relações trabalhista.

Compreende a realização de tarefas relativas a gestão de Recursos Humanos sem que se observe conexão entre essas atividades e a estratégia organizacional. Os processos de execução são atividades em dois grupos: Departamento de pessoal, em suas funções legais (Jurídicas) e burocráticas de controle e os que fazem uso de modernas ferramentas de gestão, sem articulação com estratégica do negócio.

Criando então uma grande controvérsia como relatados nos estudos de tanure, erons e pucik (2007). Esta surgiu a partir da análise de dados e da realidade Brasileira, pois apesar da área de RH se qualificar como estratégica pode-se observar que ela dentro das empresas não dominava a “Coerência” como a estratégia da organização, como ex, a adoção de modelos de gestão de RH importados, sem a devida adequação a realidade Brasileira ou seja, reprodução dos modelos de gestão estrangeiras, o que não está vinculado ao negócio ou planejamento da empresa de forma geral, sendo assim tendo que adequar as práticas de gestão a cultura local.

Tornando-se verídico a variedade desconcertante da prática de GRH (Gestão de Recursos Humanos) nas empresas e países.

Deveriam as práticas e políticas de RH ou adequar-se as características de cada país, ao tamanho da organização? Nos anos 80 autores como Huselid (1995), Lawley de pessoas, alguns aspectos seriam comuns, principalmente os que incentivam os que incentivam a gestão participativa – os chamados sistemas e equipes de alto desempenho.

Segundo a autora, a diferença entre países e regiões, refletidas nas organizações, são mais evidentes em relações a valores.

As práticas de gestão de pessoas têm de se adaptar à realidade local, as características únicas e peculiares de cada empresa, independentemente de onde a empresa se localize.

A aplicação de princípios de boa governança coorporativa, a redução de custos, o desenho das estruturas organizacionais e algumas outras questões que visam a garantir condições básicas de competitividade.

Há umas variedades desconcertantes de práticas de GRH nas empresas e nos diversos países, a controvérsia sobre a contribuição da gestão de recursos humanos (GRH) para o desempenho da empresa está presente nas discussões entre executivo e acadêmico.

Entretanto, por detrás de uma fachada de modernidade, observa-se incoerência entre o discurso, que utiliza a retórica gerencia lista norte-americana, e a realidade que remete a ambiguidade e práticas peculiares, e a não aderência do RH aos negócios das organizações.

Estas dimensões históricas e culturais têm fortes impactos fortes na gestão de pessoas. De todos os campos da administração, a gestão de pessoas é geralmente considerada como a mais sensível no contexto local.

A programação cultural é uma razão fundamental disso.

Construção

É a segunda fase ou etapa. Nela, os fundamentos da GRH são ajustados para garantir sua coerência interna, a fim de que a estratégia da empresa seja apoiada por uma correta política e pratica de GRH. A perspectiva teórica que sustenta a face do construtor é a do ajuste interno, centrado na coerência interna dos elementos da GRH e de outros componentes do sistema de trabalho. A construção é a etapa em que se edifica a infra-estrutura, sendo uma perspectiva orientada para o interior da própria empresa, conforme apontam Tanure. (2007).

Conforme Chiavenato (1997), Dessler (2002), Jackson e Schuler (1999) e outros. Essa é a fase mais familiar para os profissionais de RH, pois o GRH está organizado em torno de arcabouços próprios para essas atividades básicas. As organizações necessitam das várias tarefas básicas e vitais relativas aos recursos humanos, como as de atrair, motivar e manter pessoas. Essas visões tradicionais da GRH, baseada nas atividades, pode confundir-se com a fase do executor, se não se considerar a questão mais importante da face de construção: o todo é mais importante que a soma das partes, ou seja, as formas como essas diversas atividades se alinham entre si e com os objetivos organizacionais e individuais, construindo uma consistência interna da função. Subjacente à ideia de consistência está o conceito de adequação.

Segundo Evans et al. (2002), a adequação das práticas aos objetivos organizacionais significa que elas têm de ser talhadas para circunstâncias especificas.

Realinhamento

A GRH deve atuar de forma compatível com as mudanças do ambiente, quando muda o ambiente ou a estratégia. O processo de realinhamento de pessoas envolve o descongelamento da configuração organizacional, o foco da ação deve ser na parceria com os gerentes de linha para obter reconfiguração e mudança, implantar sempre a cada nova estratégia, o que envolve as mudanças e o ajuste externo. Entre uma organização e seu ambiente competitivo.

Nessa face, existe ainda risco da fixação em mudanças, o que pode advir e processos mal estruturados, com objetivos de logo prazo pouco e/ou em função de descontinuidades. Tanure et al. (2007) chamam a atenção para o risco do ziguezague da mudança – muda-se por mudar-fenômeno que gera investimento, sem a contrapartida de benefícios. Esse ciclo pode repetir-se e criar desconfiança em torno de programas e iniciativas de mudanças entre os empregados, que podem aprender a ignorar a retórica da mudança.

Estudo de caso-a GRH na BrasilPrev

A BrasilPrev é uma das maiores empresas privadas no Brasil fundada em 1993 é formada pela associação de algumas outras instituições como, banco do Brasil que possui 49,99% das ações, a empresa americana Principal