PIM RH ZARA

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2.4-Missão

Tornamos possível a moda que você gosta, a qualidade dos itens e os preços acessíveis nos rodeiam, a cada temporada, com as últimas tendências internacionais.

2.5-Visão

Formulação de estratégia e inovação de moda é a base do compromisso pessoal com uma tarefa que está focada na satisfação do cliente

2.6- Valores

Comunicação Aberta

Promoção Interna

Trato Digno e Justo

Respeito aos clientes

Inovação e abertura a mudanças

2.7- Análise de SWOT: ZARA

Pontos Fortes

Pontos Fracos

* Logística eficiente e eficaz;

* Produção e distribuição rápida;

* Uso de TI integrada com parceiros;

* Merchandising e layout das lojas;

; * Constante lançamento de novos produtos; * Estrutura verticalizada; * Organização das l* Controle total da cadeia de suprimentos ojas; * Localização privilegiada;

| * Lojas não possuem sistema de informação de estoque; * Não há medição de satisfação do cliente; * Forte dependência do mercado feminino; * Fraca comunicação; * Venda apenas nas lojas; * Falta de segurança; * Alta rotatividade de colaboradores; |

* Novos canais como outlets e internet; * Mercado em crescimento; * Incremento das cadeias especializadas; * Surgimento da estratégia fast fashion; * Influência de publicidade; | * Concorrentes (TOP SHOP ) investe em treinamento e na motivação dos colaboradores periodicamente * Sazonalidade do mercado; * Crescimento dos países asiáticos; * Mudança de atitude do consumidor procurando preço baixo e estilo; |Oportunidades | Ameaças |

Analise de SWOT é uma conhecida ferramenta de gestão que tem sido muito utilizada por empresas privadas em todo o mundo como parte do processo de planejamento estratégico dos negócios. A simples tradução de seus termos nos mostra que a idéia central deste modelo está associada à avaliação dos pontos fortes, fracos, das oportunidades e das ameaças da organização e do mercado onde ela atua (ou pretende atuar). Julgam-se importante relembrar que, conceitualmente, o modelo considera as forças e fraquezas como aspectos relativos ao ambiente interno (ou seja, referem-se às variáveis que podem ser controladas pelos dirigentes da organização, estando elas sujeitas as estratégias por eles definidas), enquanto as oportunidades e ameaças referem-se ao ambiente externo, que se encontra totalmente fora do controle da organização analisada.

2. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Diagnóstico sobre a Gestão de Pessoas

De acordo com o que foi apurado, foi verificada a alta rotatividade de pessoas no cargo de gerentes e vendedores. Um dos fatores observados que pode ser a origem da causa desse problema é salário inferior comparando-se com o da concorrência e o não-oferecimento de benefícios mais significativos para as pessoas, como capacitações, plano de carreiras, promoções, etc;

Não há incentivos significativos que possam provocar motivação nos funcionários da empresa e o desempenho de cada um é feito com base em dados não relevantes. No caso da Zara , com a divulgação do trabalho escravo em oficinas de costura terceirizados noticiado pelo programa a Liga da TV Bandeirantes não houve nenhum tipo de comunicado para seus colaboradores em preocupação com sua imagem houveram situações com clientes extremamente desagradáveis, com isso a desmotivação foi inevitável , decorrente a estes incidentes a Zara vem perdendo seus colaboradores e gerentes para concorrência (Top Shop) recém chegada ao Brasil .

Para Maximiano (2004), as pessoas merecem serem tratadas como pessoas para que cada dia mais elas se identifiquem com os propósitos da corporação.

Diante desta deficiência elaboramos um plano estratégico com ênfase em plano de cargos e salários.

2.1 PLANEJAMENTO PARA IMPLANTAÇÃO

Objetivos:

* Política de retenção dos melhores talentos;

* Aplicar uma política agressiva remuneratória em relação ao mercado, como estratégia para consolidação da qualidade da mão de obra, e atrair potenciais talentos da concorrência;

* Regularizar o equilíbrio interno x externo, na comparação com outras empresas, sendo fonte motivadora pela alta diminuição do “turnover”;

* Servir de instrumento motivacional;

* Servir de base para a implantação do plano de carreiras

Identificados os objetivos que a empresa espera atingir deve ser discutido a estratégia de como estabeleceremos esse projeto, de forma a fazer um levantamento completo da empresa, olhando de cima da organização e observando suas principais características, tal qual, o universo de variáveis, como tipo de mão de obra, operacionais, vendas, gerenciais, e outras informações relevantes que podem impactar no planejamento para a organização dos pontos a serem estudados. O estudo também deve levar em consideração que cargos operacionais, vendas e gerenciais, tem em suas especificações diferenças circunstanciais, portanto, merece um cuidadoso estudo em relação a quantidade de planos de salários deve ser realizado, tais como um único plano para todas as categorias, ou um plano para cada categoria.

Benefícios do Plano de Cargos e Salários

Dentre os principais benefícios da implantação do Plano de Cargos e Salários destacam-se:

* Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração variável e por competências.

* Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização.

* Manter o equilíbrio interno da organização através da lista de cargos, responsabilidades