A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS.

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Quanto aos objetivos deste trabalho podemos destacar como sendo o objetivo geral o estudo da importância da educação no processo de desenvolvimento dos colaboradores nas organizações brasileiras. Com relação aos objetivos específicos pretende-se: analisar o indicador desenvolvimento (educação) utilizado no resultado da pesquisa com as 150 melhores organizações brasileiras no ano de 2011; associar os resultados do indicador desenvolvimento educacional (empresa e funcionário) com o grau de satisfação/motivação do funcionário dentro das 150 melhores organizações, classificar o índice desenvolvimento (educação) dentro dos Índices de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT) e Qualidade na Gestão de Pessoas (IQGP) nas 150 melhores organizações brasileiras e analisar o perfil dos indicadores estudados dentro de cada modalidade de empresa.

Em síntese, de acordo com uma análise parcial dos resultados publicados, verificar se a importância da educação no nível de desenvolvimento dos colaboradores dentro das 150 melhores organizações brasileiras encontra-se em nível satisfatório, proporcionando-os ascensão profissional e pessoal, bem como se o Indicador Desenvolvimento é um fator diferencial dentro das 150 melhores organizações brasileiras. A Metodologia a ser usada neste trabalho será de uma Pesquisa Bibliográfica de natureza exploratória com tratamento quantitativo. Os resultados serão dispostos em tabelas e gráficos e feitos suas devidas comparações.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Nascidas na década de 1970 nos Estados Unidos, as universidades corporativas (UCs) desembarcaram no Brasil nos anos 90 - em 1999, eram apenas dez em todo o país. Passada uma década, o número de empresas que investem nesse modelo de formação e aprimoramento de colaboradores cresceu 2.400%, atingindo 250 unidades, segundo estimativas da professora Marisa Eboli, da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da Universidade de São Paulo (USP), que organiza um ranking entre as companhias nacionais (DE FRANÇA, 2012). Para a especialista, o avanço do ensino corporativo se deve à necessidade de atualização permanente dos colaboradores. "A velocidade da informação e das descobertas em todas as áreas do conhecimento é tão acelerada que o sistema de ensino formal não dá conta das novidades", explica a professora. "No cenário de economia global, em que sustentabilidade e competitividade precisam andar juntas, as empresas tomam para si as rédeas do ensino". Na avaliação da professora, as empresas colhem ganhos evidentes com o investimento. "São consequências naturais da valorização dos colaboradores: há melhora na qualidade do trabalho e a criação de um laço de compromisso dos colaboradores", diz. No último levantamento feito pelo Guia Você S/A EXAME, 95% das 150 melhores empresas para se trabalhar em 2008 disseram adotar um modelo de educação corporativa como forma de apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados (DE FRANÇA, 2009).

A Missão da Universidade Corporativa é formar e desenvolver os talentos humanos na gerência dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (incluindo geração, assimilação, difusão e aplicação). Seu principal objetivo é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da organização. Entretanto, para defini-las, é fundamental que a empresa identifique qual é a sua competência empresarial. Ou seja, aquela competência que realmente constituirá seu diferencial competitivo e será responsável pelo seu sucesso. (EBOLI,1999 ).

Os princípios que Meister (1999) e Eboli (1999) consideram importantes para que as Universidades Corporativas tenham sucesso no mercado global são: Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões empresariais mais importantes da organização; Considerar o modelo da Universidade Corporativa um processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem; Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas; Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores de produtos terceirizados, assim como universidades que possam fornecer os trabalhadores de amanhã; Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado; Criar um sistema de avaliação dos resultados obtidos e também dos investimentos; Passar do modelo de financiamento corporativo por alocação para o “autofinanciamento” pelas unidades de negócio; Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem; Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados.

Investir em um programa de Universidade Corporativa é uma das grandes apostas do empresariado brasileiro – e dos departamentos de RH – para sustentar o boom econômico do país. Ao desenvolver competências específicas dos colaboradores, o modelo permite atender necessidades que não são abordadas em outras instituições como faculdades ou cursos técnicos. No entanto, por mais que esse movimento esteja crescendo no Brasil, especialistas alertam que muitos programas devem perecer nos próximos anos a não ser que reforcem as definições de Universidade Corporativa (UC) e de RH estratégico (CURBETE, 2012).

Segundo Marcos Minoru Nakatsugawa, Human Resources Corporate Planning da Toyota, antes de tudo, as empresas precisam entender o papel da educação e das UC de acordo com contexto de negócios e de cada mercado. “Enquanto a função do RH não se aproximar efetivamente do negócio, não se infiltrar naquilo que é a essência da organização, vamos gastar um monte de dinheiro para formar pessoas para o mercado geral e não para as necessidades específicas da empresa. O modelo de Universidade Corporativa pressupõe um conhecimento profundo daquilo que é a necessidade da organização e a execução de um plano alinhado a essas necessidades”. Ele explica que o termo “Universidade” indica uma solução abrangente, que faz com que a pessoa seja capaz de trabalhar em qualquer ambiente corporativo ou no mesmo ambiente em diferentes corporações. Entretanto, quando se acrescenta o elemento “Corporativo”, é preciso individualizar, pois em cada corporação, existem necessidades específicas que devem ser atendidas pelos programas de UC (CURBETE, 2012).

De acordo com Beth Accurso (2012) grandes empresas percebem que o conhecimento de seus empregados e colaboradores representa um valor de mercado