ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS TEXTO DAVE ULRICH

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Oitavo Desafio: Reversão não é transformação.

Os processos de reversão ocorrem mediante ações de fusão, aquisições, downsizing, reestruturações dos negócios, no entanto isto não implica em transformação.

Transformações alteram a imagem fundamental da organização, tal como ela é vista pelos clientes e funcionários; está mais voltada para a criação de participação mental do que participação no mercado, quando clientes e funcionários passam a ter a mesma imagem da organização. O RH deve buscar a criação de uma nova identidade para os funcionários e consumidores, pois ela é fundamental e mais duradoura e se estende além de qualquer participação no mercado.

Implicações dos desafios empresariais:

- Implicações para a natureza da competição: Os novos modelos de competição precisam ultrapassar as apostas em termos de custos, tecnologia, distribuição e características do produto e identificar outras capacidades valorizadas pelos consumidores. A nova realidade competitiva assume a paridade produto custos, mas a vantagem competitiva resulta da criação de uma organização que possa produzir sempre melhor que os concorrentes.

- Implicações para os líderes do futuro: Os líderes bem sucedidos do futuro precisam ser capazes de criar capacidades organizacionais, identificar as capacidades cruciais ao sucesso da empresa e conceber e aplicar as práticas de administração de recursos humanos que possam criar essas capacidades. Para criar valor e obter resultados devem se tornar defensores dos recursos humanos.

- Implicações para o RH como profissão: Os profissionais de RH devem avaliar os seus processos em relação a sua contribuição para o aumento da competitividade da organização; concentrar mais no resultado do seu trabalho do que em executar melhor o seu trabalho; aprender a medir resultados em termos de competitividade; e promover transformação cultural quando necessário. O profissional de RH assim como outros profissionais deve ter foco em resultados definidos; um corpo comum de conhecimentos; competências essenciais, padrões éticos e papéis claros.

Capítulo 2 - A Natureza Mutável dos Recursos Humanos: Um Modelo de Múltiplos Papéis

Se as estratégias futuras para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área. Nos últimos anos, tais papéis para os profissionais de RH eram freqüentemente encarados em termos da transição do:

- Operacional para o estratégico

- Qualitativo para o quantitativo

- Policiamento para a parceria

- Curto prazo para o longo prazo

- Administrativo para o consultivo

- Voltado à função para o voltado ao negócio

- Foco interno para o foco externo e concentrado no consumidor. Reativo para o preventivo

- Foco na atividade para o foco nas soluções

Recentemente, o tipo de transição do... para... foi considerada simplista, pois os papéis assumidos pelos profissionais de RH, na realidade, são múltiplos, e não singulares. Eles devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser ao mesmo tempo polícia e parceiros. Assumir a responsabilidade tanto por metas qualitativas quanto quantitativas no curto, e no longo prazo. Para os profissionais de RH adicionarem valor a empresas cada vez mais complexas, precisam desempenhar papéis cada vez mais complexos e, às vezes, até mesmo paradoxais.

UM MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Para criar valor e obter resultados, os profissionais de RH precisam começar não pelo foco nas atividades ou no trabalho, mas pela definição das metas, as quais garantem os resultados de seu trabalho. Com as metas definidas, podem-se estipular os papéis e atividades de parceiros empresariais.

A estrutura na Figura 2-1 descreve as metas e os quatro papéis principais que esses profissionais devem desempenhar para converter sua parceria empresarial em realidade. Concebi essa estrutura no curso de meu trabalho com dezenas de empresas e centenas de profissionais de RH.

FOCO NO

FUTURO/ESTRATÉGICO

FOCO NOS PROCESSOS

Administração de Estratégias de Recursos Humanos

Administração da Transformação e Mudança

FOCO NAS PESSOAS

Administração da infra-estrutura da Empresa

Administração da Contribuição dos Funcionários

FOCO NO

COTIDIANO/OPERACIONAL

Figura 2-1: Papéis de RH na construção de uma organização competitiva.

Desde então, muitas empresas a utilizaram como maneira de descrever os papéis assumidos pelos profissionais de recursos humanos. Os dois eixos representam o foco e as atividades do profissional de RH. O foco vai do estratégico de longo prazo ao operacional de curto prazo. Os profissionais de RH precisam aprender a ser ao mesmo tempo estratégicos e operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo. As atividades se estendem da administração de processos (ferramentas e sistemas de RH) à administração de pessoal.

Esses dois eixos delineiam quatro papéis principais de RH: (1) administração de estratégias de recursos humanos; (2) administração da infra-estrutura da empresa; (3) gestão da contribuição dos funcionários e (4) administração da transformação e mudança.

Para compreender detalhadamente cada um desses papéis, devemos considerar os três pontos seguintes: as metas a serem atingidas desempenhando-se cada papel, a metáfora característica ou imagem visual que acompanha cada papel e as atividades que o profissional de RH deve executar para desempenhar cada papel. O Quadro 2-1 resume esses pontos para cada um dos papéis identificados na Figura 2-1.

DEFINIÇÃO DOS PAPÉIS DE RH.

Quadro 2-1

Papel/Função