PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

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Igualmente, destaca Hirigoyen (2009, p.319):

Se estão disposto em funcionamento um política de prevenção, os administradores das empresas dever fazer escolhas claras. Devem deixar claro nos regulamentos internos que o assédio moral não será admitido e receberá punição. Devem responsabilizar as hierarquias, a fim de que a política seja seguida pela pirâmide. Mais adiante terão de doutrinar os empregados para que a prevenção [...] não seja domínio exclusivo de alguns [...] mas que seja responsabilidade de todos.

É importante que o empregador adote a gestão racional, fiscalizando e coibindo o assédio no ambiente laboral. Assim, segundo Stephan (2013, p.205) o empregador deve ‘’informar e conscientizar os trabalhadores sobre o assédio moral, através de programas e cursos informativos sobre o tema’’.

Neste sentido, são também consideradas políticas de prevenção e combate ao assédio moral para Maria Ester de Freitas e outros (2008, p.110-111):

Não estimulação de ocorrências, deixando clara a sua reprovação pelo código de conduta da empresa , a exemplo do que tem feito muitas corporações, a disponibilidade de ferramentas e denuncia e apuração, por exemplo, a caixa de sugestões, as plataformas informatizadas que propiciem denúncias anônimas, e a promoção de workshops sobre o tema [...] utilização de metodologias lúdicas, [...] o uso de cartilhas e da internet para mensagens explicativas sobre o tema caso uma pessoa seja vitima ou testemunhe a ocorrência do fenômeno.

Impende ainda destacar o que dispõe a doutora Cláudia Coutinho Stephan (2013, p.206) ‘’os empregadores devem colocar em prática o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) disposto desde 1994, no Brasil, através da Norma Regulamentadora n° 7, da portaria n° 3.214/1978, do Ministério do Trabalho e Emprego prevenindo, por conseguinte agravos á saúde dos trabalhadores’’. Assim estará a empresa assegurando o ambiente de trabalho sadio e a preservação da saúde física e metal do empregado.

Em 2010 o Ministério do Trabalho, por meio da Subcomissão de Gênero com participação da Comissão de Ética do TEM, editou uma cartilha falando sobre o assédio moral e sexual no trabalho, dentro da qual destaca um tópico do primeiro capítulo sobre a prevenção do assédio moral no ambiente de trabalho, na qual destacamos aqui:

- Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores (RH) e trabalhadores (as);

- Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas á discussão e sensibilização sobre tais práticas abusivas;

- Criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral; (ASCOM 2013, p.27)

Por fim, destaca-se ainda, que é preciso ‘’reforçar o dialogo e a escuta nas relações profissionais tomando o cuidado de prevenir o stress’’ (HIRIGOYEN, 2009, p.314-316). Mesmo pensamento adotado por Claudia Coutinho Stephan (2013, p.207). Observe:

Igualmente é fundamental a inserção de atividades que reduzam o estresse dos empregados, melhorando o relacionamento humano no ambiente de trabalho, seja através do esporte, arte, ou terapia ocupacional,[...] abrindo possibilidade de reconhecimento de talentos, amizades novas, enfim, humanizando as relações laborais de forma prazerosa e positiva.

A escritora Marie-France Hirigoyen (2009, p.325-326) elenca no livro ‘’Mal-estar no Trabalho redefinindo o assédio moral’’, quatro etapas respectivas de como uma empresa deve agir para intervir contra a prática de assédio moral. Vejamos:

A primeira etapa é a da informação e sensibilização de todos os empregados sobre a realidade do assédio moral por meio de um grande debate público. Lançar campanha de explicações para ensinar aos trabalhadores e detectar como se pode chegar a situação de assédio moral e para esclarecê-los acerca dos recursos disponíveis (HIRIGOYEN 2009, p.325-326).

Na segunda etapa temos a formação de especialistas internos: ‘’equipe de medicina social, representantes sindicais ou pessoas de boa vontade que queiram trabalhar como pessoas de confiança. Esse treinamento deve ser acompanhado de um dossiê pedagógico’’ (HIRIGOYEN 2009, p.326). Já na terceira etapa, deve-se adotar o ‘’treinamento de funcionários dos Departamentos de Recursos Humanos quanto ás providências a adotar para prevenir o assédio moral, detectá-lo ou administrar os casos já existentes é preciso conseguir melhorar o nível de escuta da empresa diante de situações atípicas a ela’’ (HIRIGOYEN 2009, p.326).

Por ultimo, na quarta etapa é importante a redação de uma agenda social. (HIRIGOYEN 2009, p.326-327), uma maneira de programar ações sociais.

As ações acima destacadas são algumas providencias que devem ser adotadas pelas empresas para combater a funesta prática do assédio moral laboral. Certamente não há um remédio ou um bálsamo que tenha total eficácia e eficiência no que se refere ao combate a agressão moral, entretanto, cremos que, se as providencias acima elencadas forem adotadas e postas em prática, certamente diminuirão ou quem sabe até será erradicado este mal do mundo laboral.

4.4 A intervenção por parte do Ministério Público do Trabalho

O ministério Público do trabalho é um órgão com poderes que pode auxiliar no combate ao assédio moral, afinal, segundo o artigo 127 da constituição Federal e o artigo 1° da Lei Complementar 74/1993 o Ministério Público é instituição permanente, essencial á função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis.

Segundo Cláudia Coutinho Stephan (2013. P,209):

O ministério Público do Trabalho também pode atuar por intermédio de vários instrumentos, repressivos e preventivos, sendo os principais a ação civil pública e os termos de ajustamento de conduta, pois, de fato, na hipótese de assédio moral coletivo, a atuação do Ministério Público e do sindicato pode evitar a continuidade do ato ilícito.

Sobre a atuação do Ministério Publico do Trabalho no que se refere a maneiras de coibir o assédio moral na relação labora, Alexandra Angra Belmonte (Apud STEPHAN 2013, p.209), afirma:

Em se tratado de assédio moral coletivo, o Sindicato e o Ministério