Assédio no ambiente de trabalho

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Segundo conceito da OIT (Organização Internacional do Trabalho), o assédio sexual deve apresentar pelo menos uma das seguintes características: pode ser uma condição para dar ou manter emprego; influir nas promoções ou na carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima (LOPES, 2001, p 15).

O assédio sexual é um caso concreto de violação do direito de uma pessoa na mesma relação de trabalho com outra, que tem uma importância particular por sua gravidade e pela frequência com que acontece.

O assédio sexual no trabalho tem um ingrediente peculiar, que o distingue de outras formas de abuso: a chantagem. O assédio ocorre quando uma pessoa tenta usar o seu poder para obter favores da outra. Trata-se, portanto, de uma ação unilateral e assimétrica. O assediador deseja obter, por chantagem, o que o assediado não quer proporcionar.

As principais características do assédio sexual são: abordagem com propostas de conotação sexual; confidências de assuntos íntimos e embaraçosos sem que haja incentivo; presentes de maneira insistente e indiscreta; compra de favores com uma generosidade suspeita ou com ameaças de chantagens afetivas; prometer vantagens ou promoções condicionadas à aceitação de suas investidas (DAMIAN, 1999, p. 16).

O próprio Código Penal define o assédio sexual:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

A diferença básica entre os dois institutos é que o assédio sexual pode ser caracterizado por uma única conduta do ofensor enquanto que, no caso do assédio moral, essa conduta precisa ocorrer repetidas vezes, de forma reiterada e duradoura.

No assédio sexual, as manobras do ofensor podem ser percebidas pelas pessoas não envolvidas,

O funcionário assediado torna-se um elemento deficiente, devido ao clima hostil gerado no ambiente de trabalho. Perde o ânimo de trabalhar, se desinteressa, se sente ameaçado. Aumentam os índices de falta, de queda da produtividade, os atrasos... Por isso, quando caracterizado o assédio, este deve ser banido, a fim de evitar para o dono da empresa (que muitas vezes não é o assediador) um prejuízo desnecessário (LOPES, 2001, p. 22).

O assédio sexual, em regra, deriva de uma relação de poder. Constata-se em várias atividades, ocorrendo com maior frequência nas relações laborais, onde o empregado é dependente hierárquico do empregador.

Segundo SILVA (1996) e BARROS (1998), o sujeito ativo de assédio sexual é geralmente o homem, porém o contrário também ocorre, mesmo que em pequenas proporções, da mesma forma que entre pessoas do mesmo sexo (LOPES, 2001, p. 41).

Os casos de assédio sexual masculino são muito raros e dificilmente vêm à tona, pois, quando surgem, o assediado é tendente a sentir-se lisonjeado, de preferência a ofendido.

O crescimento das relações homossexuais remete a sociedade à reprovação das pretensões de assédio também nesta categoria. Neste caso, a denúncia fica emperrada pelo preconceito, pois o crivo popular tende a rotular o denunciante como sendo também optante pela condição homossexual, mesmo que este assédio não tenha culminado nos objetivos do assediante.

3.7. Meios de prova

No assédio sexual, dificilmente existirão testemunhas, pois o assediador dificilmente expõe-se ao público. Além disso, a vítima nem sempre é lesionada de modo físico (LOPES, 2001, p. 29).

No assédio sexual, dificilmente existirão testemunhas, pois o assediador dificilmente expõe-se ao público. Além disso, a vítima nem sempre é lesionada de modo físico (LOPES, 2001, p. 29).

O que a pessoa assediada pode fazer A primeira dica é romper o silêncio, que é o motivo dos grandes males. Sair de uma posição submissa para uma atitude mais ativa: • Dizer claramente não ao assediador • Contar para os(as) colegas o que está acontecendo • Reunir provas, como bilhetes, presentes e outras • Arrolar colegas que possam ser testemunhas • Relatar o acontecido ao setor de recursos humanos • Relatar o acontecido ao Sindicato • Registrar a ocorrência na Delegacia da Mulher e, na falta dessa, em uma delegacia comum • Registrar o fato na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego