ERGONOMIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

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Oferecer condições que permitam que o funcionário se adapte em sua condição de trabalho, oferecendo ao funcionário melhores condições que se adequem a suas condições físicas e psicológicas, onde ele possa desempenhar sua função com a melhor condição de conforto e segurança (Norma Regulamentadora 17, § 17.1).

Melhorar as condições de trabalho quando necessária a força física em ações como levantamento movimentação, descarregamento e também quando relacionados à mobília e equipamentos de uso pessoal, para que estes forneçam uma postura e conforto adequado ao colaborador (Norma Regulamentador 17, § 17.1.1).

Garante também, que deverão ser aplicados métodos de avaliação de riscos sobre atividades que ofereçam algum tipo de retorno ao funcionário, observando a possibilidade riscos à saúde do colaborador.

Outra norma muito importante e que muitas vezes é ignorada por empresas irresponsáveis é a norma estabelecida no parágrafo 17.3.1 que deixa bem claro, que quando houver a possibilidade da atividade executa pelo trabalhador ser realizada na posição sentada, a empresa deverá providenciar e até mesmo adaptar o local de trabalho, garantindo que não seja necessário que o trabalhador fique na posição em pé em toda atividade, mas apenas quando necessário. Esta ação é muito importante, e deve ser realizada, pois é uma ação simples que evitará problemas de origens vasculares nos membros inferiores, uma causa muito comum em locais onde o profissional fica muito tempo em pé.

A importância da abordagem motivacional

Muitos fatores são relacionados à ergonomia, ela é composta por diversas ideias visando melhorias na vida organizacional, proporcionando um olhar holístico com respeito ao trabalhador, o que de fato é necessário, pois vivemos em uma sociedade muito acelerada onde o tempo é muito curto e os deveres extensos, isso reflete no âmbito empresarial onde as empresas muitas vezes acabam deixando o funcionário em segundo plano, diante disto o aspecto motivacional acaba sendo deixado de lado e isso afeta diretamente na qualidade de vida do profissional dentro e fora da empresa. Sabemos que a certas atitudes resultam em respostas negativas, e nesse caso podemos dizer que a utilização do método de feedback destrutivo pode acabar com qualquer interesse e respeito por parte do colaborador diante da empresa, gerando assim um ambiente de trabalho muito tenso onde há falha na comunicação, a abordagem de assuntos inoportunos em ocasiões não apropriadas, isso refletirá de forma muito negativa no ambiente de trabalho (Leme, 2007; Williams, 2005; Roland & Bee, 2000).

Na maioria das vezes a conquista do reconhecimento é um objetivo muito distante para alguns funcionários, isso está ligado a vários motivos, e geralmente o mais comum entre eles é a falta de atenção do gestor com relação ao seu funcionário, mas em alguns casos é o excesso de funções descarregadas sobre o gestor, o que acaba sobrecarregando-o, e isso pode resultar na falha sistêmica de alguns deveres gerando um ambiente de stress, onde às vezes sem intenção, o encarregado acaba ignorando algumas tarefas a ele designas, as quais ele deveria notar, como por exemplo motivar seus funcionários e elogiar seus pontos fortes. Um fator muito importante para o rendimento do funcionário é a motivação, um funcionário motivado consegue produzir mais, com mais qualidade e foco. Quando o aspecto motivacional é ignorado intencionalmente ou passa despercebido, resulta em um prejuízo na produção, rendendo menos do que deveria, e ainda cria uma visão de desvinculo por parte do colaborador, então de fato a motivação é boa tanto para empresa como para o funcionário.

Outro fator bastante importante para que haja melhorias em todos os setores é notar e classificar o grau de instrução de cada funcionário, valorizando suas características e habilidades , por exemplo, em uma determinada empresa que já conta com seu quadro de funcionários existe um funcionário que já faz parte da equipe, ele tem competência e qualificação para atingir novos cargos dentro dela, em certo momento esta empresa abre uma vaga para uma atividade que este profissional se encaixa muito bem, porém é um funcionário com um certo tempo de empresa, e seria mais caro para empresa promove-lo do que contratar uma pessoa nova que receberia menos para exercer a mesma função, então a empresa contrata um novo funcionário para essa vaga. O funcionário mais antigo observa alguém com menos tempo na empresa exercendo uma função da qual ele poderia executar tão bem ou até melhor que este novo funcionário. Isso gera uma sensação de que a empresa não se importa com seus atuais colaboradores e consequentemente desmotiva este funcionário, afinal a empresa demonstra a ele que dentro deste ambiente de trabalho ele não possui chances de evolução, isso acarreta um sentimento de desvalorização, e o colaborador acaba prestando um serviço de forma menos produtiva, colocando sua atividade na empresa em risco e isso refletirá na qualidade de vida deste profissional.

Satisfação no ambiente de trabalho

Com o decorrer dos anos as empresas começaram a cobrar mais de seus funcionários, afinal a competitividade entre as organizações é muito grande, com base nisso, a empresa que não oferecer um serviço rápido ou não atender a demanda acaba ficando fora desta disputa, saindo rapidamente do mercado de trabalho. Este fenômeno tem acarretado desgaste para classe trabalhadora, onde seus serviços acabam sendo mais intensos e de jornadas mais longas, onde alguns quesitos imprescindíveis como a percepção de bem-estar do funcionário acabam ficando ofuscadas pelo ritmo acelerado do trabalho. Com o surgimento desses novos desafios devemos considerar a qualidade de vida no trabalho também conhecida como QVT. O surgimento do movimento de qualidade de vida no trabalho data de 1950 com o aparecimento da abordagem sócio técnica, contudo, apenas na década de 1960, criaram força as iniciativas de líderes sindicais, cientistas sociais, governantes e empresários, procurando as melhores maneiras de organizar o trabalho na intenção de minimizar os efeitos negativos e riscos advindos do emprego para saúde e bem-estar dos colaboradores (FERNANDES, 1996). Esta ação é direcionada à necessidade de atrair e manter bons colaboradores, quando satisfeitos irão desempenhar o melhor de si e oferecer a empresa alguns benefícios muito valiosos como aumento de produtividade, redução de custos, melhor qualidade, maior satisfação dos colaboradores, diminuição do absenteísmo, uma comunicação mais eficiente e uma imagem da empresa mais bem