A Rescisão Indireta e Danos Morais do Trabalho

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pelo empregador. Isto significa que o empregado pode considerar o contrato rescindido e solicitar a indenização. (JORGE NETO, CALVACANTE. 2015, P.367).

2.4.2 Do Contrato de Trabalho

Conforme a própria redação do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o “Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”. No que tange à classificação, o artigo 443 prevê que o “Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

O contrato de trabalho compreende algumas das características básicas de qualquer outro contrato, tais quais o consensualismo e a informalidade, visto que a lei não exige solenidade para o contrato de trabalho. No entanto, a característica principal para a discussão apresentada é o fato do contrato em questão ser um pacto comutativo, onde as partes têm conhecimento prévio dos direitos e deveres acordados, e.g. cargo e/ou função do empregado, e sinalagmático, ou seja, quanto aos citados direitos e deveres o contrato é recíproco.

Consoante ao artigo 4.º da CLT, o empregado tem o dever de colocar-se à disposição do empregador e o empregador tem, portanto, o direito de exigir trabalho do empregado. Não obstante, tão importante quanto os deveres do empregado são as obrigações do empregador, que de maior relevância para esta deliberação tem-se a obrigação contratual por parte do empregador, que como ressaltado por Milton de Oliveira Nascimento, “proporcionar trabalho, fornecer meios para a sua execução, controlar e fiscalizar a prestação de serviços e receber o trabalho prestado pelo empregado são obrigações do empregador”. (NASCIMENTO, 2009, p. 40).

Nascimento, ainda ao discorrer sobre tais obrigações, acentua que:

O empregador tem a obrigação de determinar as funções a serem executadas pelo empregado, que fica vinculado ao cumprimento de uma obrigação de fazer. Não basta ao empregador o simples pagamento do salário, eis que o empregado não se coloca na posição de escolher as atividades que pretende executar e nem (sic) pode ficar indefinidamente aguardando que suas funções sejam fixadas pelo empregador. (NASCIMENTO, 2009, p. 40).

Por conseguinte, entende-se que manter o empregado em estado de ociosidade configura supressão de função, onde o empregador não cumpre com sua obrigação de providenciar trabalho ao empregado. Deste modo, torna-se oportuna a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que as causas previstas pelo artigo 483 da CLT para que o empregado considere rescindido o contrato é justamente o descumprimento do empregador com as obrigações contratuais.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(...)

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

(...)

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965). (Consolidação das Leis do Trabalho, DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943).

2.4.3 Do Embasamento Legal da Rescisão Indireta

Assim, verificada a falta grave, Paulo poderá pleitear rescisão indireta e será obrigado a provar o ato grave e faltoso do empregador, com provas testemunhais ou documentais. É importante salientar que o reconhecimento da rescisão indireta se dá pela declaração judicial e o empregado tem direito de receber todas as verbas indenizatórias e rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Nas palavras de Alice Monteiro de Barros:

Entre as obrigações contratuais e legais do empregador encontra-se a de propiciar trabalho ao empregado. Deixá-lo sem atividade, injustificadamente implica rescisão indireta do contrato de trabalho, com fundamento no art. 483, alínea ‘d’, da CLT, sem prejuízo da compensação por dano material e até mesmo moral, em face da situação vexatória e humilhante a que empregado foi submetido. (BARROS. 2015, P.877)

Uma vez identificada a falta grave e a rescisão indireta, Paulo terá que ser rápido, fazendo a denúncia do ato de forma imediata, porque se ele demorar e fizer após algum tempo, o direito entende que houve perdão tácito por parte do empregado, não sendo aceita sua despedida indireta. Temos aqui o princípio da imediatidade ou atualidade. Esta denúncia, obviamente, é feita na Justiça do Trabalho, por meio de reclamação trabalhista, de natureza declaratória. E assim que é distribuída a ação o empregador é notificado, não permitindo ser considerado a ausência do empregado no trabalho como abandono de emprego.

Segundo o entendimento de Martins:

“A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho”. (MARTINS, 2001, p.336).

Conforme a CLT, após feita a denúncia, o trabalhador deverá se retirar da empresa, exceto apenas em duas hipóteses: no caso de o empregador deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, que é o caso de Paulo, ou se o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. Mas hoje a doutrina e a jurisprudência já entendem que é possível o trabalhador continuar na empresa em outras situações, devendo cada caso ser analisado isoladamente. Pois optando o trabalhador aguardar o julgamento da ação sem manter vínculo empregatício, corre o risco de perder o processo e perder também o emprego por abandono.

Sendo procedente a ação de Paulo, ele terá os mesmos direitos de uma dispensa sem justa causa. Poderá receber o saldo de salário; horas extras e outros adicionais; aviso prévio, com base legal no Art. 7º, inc. XXI, da CF, Art. 481 e Art. 487, SS4º e Art. 11 da Instrução Normativa SRTnº15/2010; salário-família, com base legal no Art.65 ao 68, da Lei nº8.213, de julho de 1991; pagamento 13º salário, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho