Satisfação com as práticas de gestão de recursos humanos e intenções de turnover: Papel mediador da implicação organizacional

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Desenvolvimento do tema proposto

Ao longo dos tempos, no mundo empresarial, a gestão de recursos humanos deixou de ser encarada como um gasto, passando a ser um investimento, uma peça fundamental nas empresas de atualidade. Desta forma, as pessoas passaram a ser alvo de estudos e teorias de estratégia empresarial, estando estas, relacionadas com o aumento da produtividade, do valor empresarial, da sobrevivência organizacional e do incremento do valor financeiro.

Atualmente, as empresas são constituídas pelo capital financeiro e pelo capital humano. Para que a empresa consiga atingir os seus objetivos e ser considerada de “saudável”, é essencial que estas duas componentes estejam em equilíbrio. Para tal, foram desenvolvidas práticas de gestão de recursos humanos, que definem um alinhamento político e orientador das estratégias de gestão, para o capital humano.

Inicialmente, as práticas de recrutamento e seleção são responsáveis pela constituição humana da empresa, levando a cabo a eleição de capital humano capacitado para exercer as funções de modo a atingir os objetivos da mesma.

Durante a prática de acolhimento e socialização, é incutido aos recém-chegados, o seu papel na organização e o papel da organização para com o meio envolvente. Esta prática tem como fim a integração na realidade organizacional.

Outra prática que assenta num processo intencional, planeado e sistemático é a formação. Tem como finalidade o desenvolvimento de atitudes, comportamentos e competências dos colaboradores em contextos de trabalho.

Por fim, e não menos importante, está a prática de avaliação de desempenho. Através desta prática, iremos medir e avaliar o cumprimento de funções e objetivos dos trabalhadores, de modo a estipular recompensas e benefícios para estes que serão definidos consoante o seu desempenho. Por outro lado, uma avaliação permite também medir a variância entre o desempenho do indivíduo e os seus objetivos. Caso exista uma correlação negativa, isto é, se o desempenho ficar muito aquém do alcance dos objetivos, é necessário dar nova formação ao indivíduo.

Estas práticas de gestão de recursos humanos são essenciais para que os indivíduos se sintam integrados na empresa e para que os seus objetivos pessoais estipulados, que são também os da empresa, sejam atingidos. Caso os indivíduos não estejam totalmente integrados e não trabalhem com que a finalidade dos objetivos pessoais dentro da organização serem paralelos aos objetivos da organização, estes não irão ter uma prestação eficiente. Podendo isso, desencadear determinados sentimentos entre os quais: frustração, desmotivação, desinteresse, indiferença, etc. O que poderá fazer com que colaboradores se afastem quer fisicamente, quer psicologicamente da empresa.

De que modo estas práticas de gestão de recursos humanos, influenciam a intenção de turnover?

Como já foi referido, turnover é a saída voluntária dos colaboradores de uma organização.

Devido à competitividade atual do mercado, é uma mais-valia as empresas serem detentoras de talentos e de mão-de-obra bem qualificada para que lhes permita manterem--se altamente competitivas. Além da perda de talentos, a saída de mão-de-obra qualificada trás também outras “dores de cabeça” para a empresa. Inicialmente têm os custos associados ao recrutamento, contratação, formação e integração dos colaboradores que que acabam por sair (e ir muitas vezes aplicar esses conhecimentos noutras empresas concorrentes). Por outro lado, vão haver novos gastos com o recrutamento, contratação, formação e integração de novos colaboradores. Fazem-se sentir também custos de perda de produtividade durante este processo de substituição, que às vezes é longo. Relativamente aos colaboradores que ficam, acaba por se criar uma certa instabilidade e possível diminuição de satisfação e envolvimento dos demais.

Assim, os recursos humanos têm um papel chave para contrariar a saída de colaboradores e criar condições para que estes se sintam confortáveis e com vontade de permanecer na empresa em que se encontram. Não menos importante é tentar perceber qual a perspetiva que os colaboradores têm sobre estas práticas de gestão de recursos humanos. Mesmo que esta não corresponda inteiramente à realidade, caso estas práticas sejam “vistas com bons olhos” irão provavelmente influenciar positivamente a relação entre o colaborador e a empresa.

Este elo de ligação psicológico entre o colaborador e organização irá ser uma das variáveis que nos irá ajudar a explicar a relação entre as práticas de gestão de RH e o turnover. A este elo de ligação chamamos implementação organizacional.

O modelo que nos permitiu abordar mais detalhadamente a implicação organizacional foi o modelo tridimensional de Allen e Meyer (1990). O modelo leva-nos para três estados psicológicos, referindo-se cada um deles a componentes de implicação instrumental, normativa e afetiva.

Na implicação instrumental, o colaborador acaba por se manter na empresa, mas apenas o faz pois acredita que o precisa de fazer. Para ele, os custos em abandonar a empresa serão maiores do que os benefícios. Numa abordagem real, imaginemos um empregado que se encontra descontente com a empresa e pensa em abandoná-la. Quando analisa os seus benefícios em manter-se na empresa comparativamente com as desvantagens e custos de ter de procurar um novo emprego, sujeitar-se a um salário inferior ou a incerteza de outro ambiente de trabalho, ele acaba por acreditar que será mais favorável, ainda que descontente, manter-se na empresa atual. Ou seja, este usa a empresa como um instrumento de necessidade

Por outro lado, a implicação normativa, tem por base a moralidade. O colaborador mantem-se na organização pois acha que o deve fazer por ser o mais justo e correto para com a empresa e tem um sentimento de obrigação. Assim, este colaborador tem uma ligação com a organização relacionada com a lealdade e cumprimento de dever.

Por ultimo, na implicação afetiva há uma ligação emocional entre as duas partes e o indivíduo quer manter-se fiel. Decide não mudar por vontade própria, havendo um forte laço afetivo que o faça sentir-se bem na organização.

Assim, para Meyer e Allen, ao se sentirem implicados, os colaboradores irão manter-se na empresa por diferentes razões. E mesmo que estas razões sejam de diferentes naturezas, têm em comum a diminuição da probabilidade de turnover.

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