PIM IV - Sprimento de Mão de Obra Dinâmica da Relaçaoes Interpessoais

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As disciplinas de Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmicas das Relações Pessoais serão abordadas de forma a demonstrar os processos de recrutamento e seleção de pessoal, interação entre colaboradores, administração do RH, programa de benefícios aplicados e clima organizacional.

A metodologia utilizada foi de pesquisa bibliográfica e de campo.

- SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

O suprimento de mão de obras, como o nome sugere, trata-se de recrutar e selecionar pessoas no mercado de trabalho. Os profissionais ideais devem atender as necessidades da empresa e possuírem diferenciais para agregar valor ao setor em que irá atuar. Para isso deverá haver um planejamento de pessoas, processo delicado devido ao impacto que a contratação surtirá na empresa, a sazonalidade, se ocorrerá captação interna ou externa e análise dos requisitos dos cargos disponíveis.

O tipo de captação de mão de obra utilizada é o misto, ou seja, captação interna e externa. Porém a mais utilizada é a externa, devido à atividade da empresa.

Quando há seleção interna, utiliza-se o modelo de substituição de postos-chave aonde é analisado o desenvolvimento, dedicação e desempenho do funcionário, os quais o administrador observa quem tem o perfil da vaga disponível. Após definição, a seleção é realizada por um processo decisório. Há a análise em que é escolhido entre as opções, o candidato ideal, juntamente com o responsável da área. A proposta é explanada ao funcionário, se houver a aprovação do mesmo, é estipulada a data para assumir o novo cargo, que também é o prazo para realizar uma seleção externa para a vaga que ficará em aberto.

O candidato interno não realiza tipo algum de teste para o novo cargo, pois esse item já foi analisado pela liderança. Partindo diretamente para o treinamento realizado pelos colegas do novo departamento ou chefia.

A seleção externa é realizada através de captação de currículos no próprio site, anúncios em jornais e/ou empresas especializadas. A requisição da vaga é emitida pelo departamento solicitante e enviada ao RH, que inicia o processo de divulgação.

Os candidatos externos são selecionados por meio das entrevistas não estruturadas (informal e menos rígida), sendo estudado o perfil do candidato e habilidades exigidas pelo cargo. Somente após esta triagem, ocorrem os testes técnicos específicos para avaliar os seus conhecimentos específicos. Havendo mais de um concorrente ideal, a decisão caberá ao diretor presidente e à chefia da área.

O fluxo do quadro de funcionários acontece em decorrência da sazonalidade, que ocorre entre um semestre e outro. Porém, em casos esporádicos, em outros meses do ano.

Segue abaixo uma demonstração gráfica de como funciona o recrutamento e seleção da empresa.

Esquema - 1

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Fluxograma de Recrutamento e Seleção

O mesmo método de seleção é utilizado para todos os cargos da empresa porque a movimentação de pessoal é pequena e se ajusta perfeitamente. Como não há um profissional de recrutamento e seleção, esta metodologia ajusta-se ao conhecimento e necessidade deles.

A demanda do mercado por professores é grande, principalmente na rede pública, segundo uma pesquisa divulgada pelo jornal ´O Estado´, o número de formandos entre o período de 1990 e 2010 é suficiente para suprir todas as vagas atuais, da rede pública e particular. Porém, os professores não querem entrar em sala de aula. Veja abaixo o quadro com a descrição das vagas das principais disciplinas

Tabela - 2

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Vagas

Nas contratações são solicitadas cópias e originais dos documentos pessoais, comprovante de endereço e de escolaridade, 02 fotos 3x4, certidão de nascimento ou casamento, certidão de nascimento dos filhos, juntamente com carteirinha de vacinação, atestado de antecedentes criminais, carteira de trabalho e previdência social.

Primeiramente é firmado um contrato de experiência de 30 dias, prorrogáveis por mais 30, não havendo objeções por ambas as partes, torna-se automaticamente contrato de trabalho por tempo indeterminado. Este contrato refere-se ao período em que o candidato tem para se adaptar as normas da empresa e a mesma de avaliar o desemprenho e conhecimento do funcionário.

A jornada de trabalho refere-se ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa, ou seja, ao espaço de tempo em que o funcionário exerce a sua função, não sendo computados os intervalos para alimentação e repouso. O artigo 58 da CLT estabelece que: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite” (BRASIL, 1943).

Por meio da leitura do crachá eletrônico, as informações são captadas e processadas pelo profissional do RH, que faz todo o tratamento, ou seja, analisa os abonos das faltas e atrasos de acordo com as justificativas e os atestados. Antes de inserir as informações em folha de pagamento, as ocorrências são analisadas pelo diretor-presidente.

Na empresa, não existem relatórios de descrição de cargos e salários. Conforme Oliveira (2007, p.12); “[...] a descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o tornam distinto dos outros cargos existentes na organização”

Há apenas uma tabela com os salários correspondentes à cada função, que são reajustados de acordo com o dissídio