O Capital Humano

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Recursos Humanos

É comum as pessoas interpretarem que Recursos Humanos é o mesmo que Departamento Pessoal ?

1 - Rotinas de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção de Pessoal – Recrutar e selecionar profissionais se torna uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor. Também devem avaliar e classificar suas funções, mensurando as atividades a serem desenvolvidas e parâmetro de cargos e salários da organização. Um recrutamento ineficiente gera consequência de resultados negativos como:

a) alto índice de giro de pessoal;

b) aumento substancial dos custos de recrutamento;

c) baixa qualidade de nível profissional.

Mais também um Recrutamento eficiente requer um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim destacamos:

a) a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado), interno;

b) a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista;

c) o tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo; d) custo – disponibilidade financeira para a contratação.

É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento, levando em considerações a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.

2 – Treinamento e Desenvolvimento:

Treinamento é o aperfeiçoamento do profissional, embora ele já ter tido uma formação acadêmica, no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva. Dessa forma o RH deve acompanhar a trajetória dos profissionais através de pesquisas junto ao grupo (relatório, entrevista, questionário, etc), detectando evolução ou monotonia técnica que existam. Também deve pesquisar os objetivos da empresa, sua forma e campo de atuação naquele momento, disponibilidade financeira, etc. Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as informações e extrair qual o ponto de aperfeiçoamento a ser trabalhado, o tempo que dispõe e a forma como vai realizar. O treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma terceirizada, com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.

3 – Avaliação de Desempenho: como já dizia Peter F. Drucker “O segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolve-los”

Avaliar o desempenho de um profissional requer um domínio no conhecimento das necessidades da organização, saber dos valores e de cada atividade que atribuir cada função/cargo para que possamos avaliar o potencial apresentado e a Performance Profissional do avaliado, com o objetivo de analisar o enquadramento das atividades desenvolvidas se encaixa com a necessidade de produzir X Capacidade de produzir !Esta avaliação poderá ser feita de várias formas: Questionário, Pesquisa em campo; Observação com relato, entrevistas, etc. e o Gerente ou Lider direto é o melhor indicado para que se faça a avaliação, pois convive com o avaliado e trabalho com o mesmo, terá mais propriedade na análise.

Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário, a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.

4 – Administração de Cargos e Salários

Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte elaboram um banco de dados sobre os cargos/funções relatando detalhadamente informações que compete a vaga ou função, dos quais serão usadas no momento em que forem promover um colaborador. Além de analisar as funções que ele desenvolve, também incluir as que deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo.

De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração. Com esse desenho podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de pessoal, entre outras.

Descrever um cargo é atribuir as diversas funções executadas por um ou mais profissionais. Ex.: Cargo: Gerente administrativo – Funções: 1) controlar a logística, 2) administrar o pessoal; 3) atendimento aos fornecedores,

Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização

Como descrever o cargo? Esta é uma questão que deve ser analisada com cautela. Na atividade dos recursos humanos temos disponíveis os instrumentos que são utilizados para atingir a finalidade do trabalho. Também ao descrever os cargos podemos nos valer da: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; entrevista.

5 – Fornecimento de Benefícios

5.a – Os benefícios como conhecemos hoje não é uma tradução de algo que tenha evoluído a partir da origem de outro, eles são a conquista da classe dos trabalhadores através da concorrência que o mercado de trabalho criou ao longo dos anos, são visionários do mercado externo e instigados pelos incentivos fiscais.

5.b – Hoje temos diversas formas de benefícios que visam atrair a atenção do profissional, e quando os novos benefícios vão se tornando hegemonia nas organizações, outros vão sendo criados

e integram a remuneração do empregado para todos os fins.

5.h – Fornecer benefícios requer observar a lei, atender às exigências do mercado de trabalho e as condições da organização. É uma grande jogada de marketing mercadológico, que deve ser conduzida com cautela, pesquisa, simulação e avaliação da necessidade.

5.i – Uma organização que resolve incentivar o fornecimento de determinado benefício e não tem condição de guarnecer o futuro, poderá ter surpresa desagradável junto aos seus profissionais,