A valorização do capital humano

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2 JUSTIFICATIVA

Esta pesquisa justifica-se pela necessidade de demonstrar que as organizações são constituídas de pessoas, que se valorizadas gera grande vantagem competitiva e ambiente de trabalho positivo, através dos profissionais talentosos com possibilidades de crescimento e desenvolvimento.

Tido como grande referencial de sucesso no meio empresarial, o capital humano é que determina o futuro das organizações, onde se queira chegar vai depender das políticas de planejamento que darão um norte, mas quem prepara, executa, é todo o pessoal da empresa que juntamente com as organizações também precisam atingir suas metas.

3 PROBLEMA DA PESQUISA

As organizações necessitam de colaboradores comprometidos para que tenha sucesso num mercado altamente competitivo, hoje, existe outro competidor implacável, a crise econômica que assola o mundo.

Para isso, deve-se focar na pessoa como forma de solução, desenvolver todo o potencial do ser humano, através de meios que garantam a efetiva valorização do capital humano, para ser o fator principal na formatação destes tempos difíceis e efetivamente pode fazer a diferença transformando empresas decadentes e ultrapassadas, em organizações mais ágeis e lucrativas.

A grande dificuldade das organizações que se constitui em um problema complexo, é de forma conseguirá valorizar seus funcionários, visando enfrentar a crise e ainda obter lucros, para que seja investido em treinamentos, capacitação e outros benefícios aos colaboradores.

4 OBJETIVOS

4.1 Geral

Evidenciar a importância da valorização do capital humano, como fator de sucesso das organizações.

4.2 Específicos

- Realizar pesquisa bibliográfica evidenciando os conceitos e os procedimentos para a busca da valorização humana;

- Identificar quais métodos é utilizado para se atribuir valor ao capital humano;

- Relatar as vantagens e desvantagens os métodos utilizados na valorização do capital humano.

5 REFERENCIAL TEÓRICO

5.1 História do capital humano

Ao longo dos anos a natureza humana sempre foi objeto de estudos por porte das organizações, em decorrência disso surgiram diversas teorias que explorava os aspectos das condutas das pessoas e como elas eram administradas.

De acordo com Chiavenato:

A primeira concepção surgiu no início do século XX e foi oferecida pela Teoria da Administração Científica de Taylor, Gilbreth, Gantt e outros, e marcou profundamente a maneira pela qual as organizações passaram a focalizar a conduta humana. Foi a abordagem do Homo economicus, ou seja, a visão do homem motivado exclusivamente por recompensas salariais, econômicas ou físicas. (CHIAVENATO, 2002:105).

Nesta concepção as pessoas trabalhavam exclusivamente pelo dinheiro, quando as organizações estipulavam metas, a motivação estava sempre no salário, se atingiu a meta aumento, porém se não conseguiu reduzia os rendimentos.

Em 1930 surgiu a segunda concepção com base na Teoria das Relações Humanas que teve em Mayo seu principal criador dentre outros. Nasceu para se opor a Homo economicus. Segundo Chiavenato (2002:105), “Foi à abordagem do Homo social, ou seja, a visão do homem motivado exclusivamente por recompensas sociais, não materiais e simbólicas”.

Neste tipo de concepção, o interesse não é em recompensa salarial, mas em sociais, como forma de motivação para atingir os objetivos empresariais.

Na década seguinte 1940, surge a Teoria da Burocracia, teve influencia da sociologia por que, segundo Chiavenato (2002:105), “os sociólogos organizacionais preocuparam-se em conceituar o homem organizacional, ou seja, a abordagem do homem do homem como ocupante de papéis que desempenha em várias organizações simultaneamente”. Mas foi substituída pela Teoria Estruturalista. Versava que cada pessoa tinha uma função definida dentro da organização.

A quarta concepção ocorreu na década de 1950, através da Teoria Comportamental. Ainda segundo o mesmo autor Chiavenato (2002:105), “os psicólogos organizacionais preocupam-se em conceituar o homem administrativo, ou seja, o homem como um incansável processador de informações e tomador de decisões”. Está decorre ao desempenhar sua função sofria incentivos a tomar decisões rápidas, com máxima eficiência, o problema é que ao se fazer isso praticamente automático, acabou sendo transferida mesma prática na hora de tomar as decisões pessoais.

No início do anos 70 surgiu a quinta concepção, com a Teoria da Contigência. Segundo Chiavenato (2002:106), “É a abordagem do homem complexo, visualizado como um microssistema individual e complexo. Cada pessoa é um mundo à parte, uma realidade distinta das demais. Por outro lado, nada é absoluto, nem perfeito. Tudo é relativo, tudo é contingente”.

Através da evolução das teorias que permitiu que os trabalhadores fossem vistos, pelas empresas, como capital humano, houve mudança até na forma de praticar a valorização e a motivação.

5.2 Capital Humano

Cada vez se torna mais importante o capital humano, sob os aspectos da gestão e desenvolvimento dentro das organizações, como se pode agregar valores e torná-las mais competitivas. Direcionar talentos para alcançar novos mercados e traçar novas estratégias é um tipo de visão, que anteriormente, era tido como um prejuízo para a organização, hoje é vista como um investimento, pois são essas pessoas que contribuem fundamentalmente para o sucesso da organização.

O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de ativos intangíveis. (CHIAVENATO, 2002:64).

Para o BOHLANJDER, SNELL E SHERMAN (2003:9)

A ideia de que as empresas “competem por meio de pessoas” dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada