DESAFIO PROFISSIONAL

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Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas foram Roethlisberger e Willian Dickson por suas descrições das primeiras experiências em sua obra Management and the Worker ano de 1939. Em seus experimentos nesta obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações: um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, com o consentimento do grupo, este grupo era indiferente a incentivos financeiros, este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias.

De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também possuem necessidades sociais. Os autores concluiram que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de valor social tornam-se de grande importância no mundo organizacional.

Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard, outros teóricos ganharam destaque na Escola das Relações Humanas, como : Mary Parker Follet, foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. Barnard criou a Teoria da Cooperação, e foi um dos primeiros a ver o homem como um ser social, dentro do ambiente de trabalho e analisar as organizações informais promovidas por eles.

As principais críticas a essa escola são: ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas um produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos. Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo, sem dúvida, tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas. Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava. Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las, não levam em conta as demais. Isto levou, com o tempo, a um certo descrédito de sua teoria. A concepção ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu. A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.

PASSO 2 - ANÁLISE DA PRODUÇÃO

- CUSTO TOTAL E UNITÁRIO DA PRODUÇÃO ATUAL

Custo total atual:

C(x) = x² + 8x + 100

C(200) = (200)² + 8(200) + 100

C(200) = 40000 + 1600 + 100

C(200) = R$41.700

Custo unitário atual:

C(x) = [x² + 8x + 100] ÷ 200

C(200) = [(200)² + 8(200) + 100] ÷ 200

C(200) = [40000 + 1600 + 100] ÷ 200

C(200) = R$208,50

B) CUSTO TOTAL E UNITÁRIO A PARTIR DA IMPLANTAÇÃO DAS NOVAS MÁQUINAS

Custo total dobrado:

C(x) = 2(x² + 5x + 80)

C(200) = 2[(200)² + 5(200) + 80]

C(200) = 2[40000 + 1000 + 80]

C(200) = 2 *41080

C(200) = R$82.160

Custo unitário dobrado:

C(x) = 2(x² + 5x + 80) ÷ 400

C(200) = 2[(200)² + 5(200) + 80] ÷ 400

C(200) = [2* 41080] ÷ 400

C(200) = R$205,40

PASSO 3 - CONTRATAÇÃO E FORMALIZAÇÃO DE SERVIÇOS TERCEIRIZADOS

A forma de contratação de empregados no Brasil está, a cada dia, mais diversificada. Uma das formas de contratação com a qual nos deparamos freqüentemente, principalmente nos grandes centros urbanos, é aquela conhecida como “terceirização de mão-de-obra” ou “contratação de serviços terceirizados”. Essa forma de contratação contribui com o decréscimo do índice de desemprego, proporcionando um maior número de vagas no mercado de trabalho, sendo, por conseguinte, benéfica para os trabalhadores. Ela possibilita, ainda, a redução nos custos provenientes dos encargos previdenciários e trabalhistas. A terceirização da mão-de-obra exige, porém, certos cuidados, que deverão ser tomados pela empresa tomadora dos serviços, no ato da contratação da empresa fornecedora da mão-de-obra. Inicialmente, a empresa tomadora nunca poderá terceirizar a atividade diretamente ligada à sua atividade-fim (objeto social da empresa), ou seja, se a empresa interessada for uma empresa de telemarketing, não poderá terceirizar o serviço de atendente de telemarketing, porém, poderá terceirizar o serviço de segurança ou limpeza, por exemplo. A terceirização dos serviços diretamente ligados à atividade-fim da empresa tomadora dos serviços faz com que a mesma seja considerada pela justiça trabalhista como a real empregadora dos trabalhadores terceirizados, sob a égide do princípio da primazia da realidade, tornando tal contrato nulo, nos termos do art. 9º da CLT. Tanto os doutrinadores quanto a jurisprudência firmam entendimento de que a terceirização somente é lícita quando é associada à atividade-meio da empresa e desde que inexistam elementos capazes de caracterizarem a relação de emprego, tais como a subordinação e a pessoalidade na prestação dos serviços. Assim, o tomador dos serviços não poderá dar ordens diretas aos funcionários da empresa contratada, nem tampouco atribuir tarefas ou exigir o cumprimento do horário de trabalho, como se fossem seus empregados, sob pena de ser considerado o real empregador, sendo decretada, neste caso, a fraude na terceirização da atividade. A empresa interessada em terceirizar qualquer atividade-meio