Análise da Obra: Como evitar os conflitos na empresa.

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tendo por base o que este sabe sobre as partes.

Quais os sinais que nos permitem identificar um conflito? São muitos os sinais que nos permitem identificar um conflito, mas os mais evidentes são uma discussão entre colaboradores ou uma troca de referências. No entanto, é aos mais subtis e quase indetetáveis que o gestor deve prestar mais atenção. Estes dividem-se em duas categorias, os ativos, momentos de ameaças entre colaboradores, por exemplo através de carta. E os passivos, um insulto ou o uso de uma expressão que demonstre desprezo de uma parte pela outra.

Quando em conflito, a tendência de as partes, seja individualmente, seja em grupo, é de atribuírem culpas uns aos outros. Sendo que, para que o conflito termine, é necessário que o gestor determine as causas que que estão na sua origem. Os mais frequentes são as divergências de objetivos, ideologias ou hostilidades sem nexo. De maneira a minimizar os conflitos, um líder deve ter em

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consideração a cultura de onde os seus colaboradores provêm, criar um clima propício à confiança de parte a parte, definir objetivos comuns, mas e principalmente, o líder deve escutar e responder sempre aos problemas dos seus colaboradores. Posto isto, para que o líder possa fazer a correta gestão do conflito, este deve:

 Ter espírito aberto;

 Ser imparcial;

 Procurar sintomas;

 Falar com os colaboradores;

 Fazer perguntas;

 Escutar;

 Procurar sempre as diferentes versões do conflito.

Quando colocados no papel de gestor do conflito, ou seja, enquanto observadores, devemos tomar no final uma decisão Win/Win. Mas como podemos garantir que o conflito não se irá repetir? É necessário um acompanhamento e partilha de valores constante.

A negociação é a chave para a resolução de qualquer conflito, é a chave para o bom funcionamento de qualquer organização. No entanto, esta nem sempre é realizada da melhor forma. Por vezes, chega-se a verificar um desrespeito pelas regras. A não disponibilidade de adaptação, pelas partes, a um cenário que não seja 100% do agrado de uma delas é o necessário para que já não se atinja um acordo. Sendo parte ou observador, quando inseridos num conflito, devemos ser flexíveis, mas sem nunca deixar de defender os nossos interesses. Além de tudo o que já foi referido devemos também controlar as nossas emoções, estar recetivos aos interesses da outra parte.

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Será fácil ou difícil chegar a acordo? Enquanto negociadores devemos estar preparados para encarar qualquer obstáculo, seja um ambiente de stress, as exigências da outra parte serem de impossível concretização, possíveis erros ou até mesmo “jogo sujo”. Perante um destes cenários é preciso continuar a questionar a outra parte, propor que apresente as ideias e críticas, mas também devemos sempre colocar em cima da mesa um possível adiamento da decisão final.

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Conclusão

Terminada a análise de conteúdo à obra proposta a primeira conclusão a retirar, e logo à partida a mais óbvia, é que os conflitos irão sempre existir enquanto as organizações forem constituídas por seres racionais. Como tal, conclui-se que há uma necessidade de as organizações preparem os seus Gestores de RH, ou até mesmo os Responsáveis de cada departamento existente, de modo a que estes sejam, facilmente, capazes de prever, gerir e solucionar conflitos. É preciso saber compreender comportamentos, que nem sempre são percetíveis. Mas mais importante, e obrigatório a qualquer Líder, é a necessidade de, enquanto gestores de conflitos, saber manter-se imparcial, não basear as decisões em primeiras impressões e, fundamentalmente, controlar as emoções.

Em suma, para gerir um conflito é necessário saber questionar e, visto que estes são inevitáveis, a melhor solução é tentar sempre geri-los da melhor forma possível.