Administração de Recursos Humanos - Administração teoria e pratica no contexto brasileiro

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Outra questão demográfica é a ascensão das mulheres no mercado de trabalho que por sua vez se sentem injustiçadas em relação aos homens quando o assunto é promoção e remuneração.

Atraindo trabalhadores competentes

Os processo de atração da força de trabalho evolve três atividades:

1. planejamento de recursos humanos

2. recrutamento de potencias candidatos

3. Seleção entre os candidatos potencias

Planejamento de recursos humanos

O planejamento deve levar em conta a demanda atual e futura da organização e garantir que as pessoas estejam no lugar certo, na hora certa, desempenhando a função certa que lhes é destinada dentro das organizações.

A elaboração de um plano de RH deve ser por duas etapas:

1. analise do estado atual da estrutura de RH

2. Avaliação da necessidade futuras de pessoal.

Analise da estrutura de RH - permite aos gerentes a avaliação das habilidades e talentos disponíveis em uma organização.

As modificações podem ocorrer por rotação interna(promoções ou transferências)

rotação externa(aposentadoria, licença, desligamento, etc)

Analise de cargos - visa responder a necessidade de se conhecer o conteúdo do trabalho e as características das pessoas que devem ser contratadas para determinados cargos

1. Descrição de cargo - contém a descrição das tarefas, deveres e responsabilidades no desempenho da função.

2. Especificação do cargo - contém as competências, os conhecimentos, as habilidades, os equipamentos necessários ao desempenho do cargo.

A análise do cargo ajuda as organizações a recrutar as pessoas certas. Alguns dos métodos utilizados:

1. entrevistas individuais ou em grupos com os empregados;

2. entrevistas com supervisores;

3. observação direta do trabalhador;

4. registros diários do desempenho dos trabalhadores;

5. filmagens dos trabalhadores no local de trabalho;

6. identificação das principais características do trabalho por especialistas;

As mudanças tecnológicas a competição globalizada e outras tendências contemporâneas no ambiente dos negócios resultaram em mudanças organizacionais que contribuíram para o rompimento dos limites da definição de cargo como um conjunto de responsabilidade bem definidas e delimitadas.

Previsão das necessidades futuras

Além de analisar a estrutura de RH, o planejamento consiste em prever as necessidades futuras de recursos humanos. Esta previsão pode ser analisada por meio da análise de tendência - que se estudam os níveis de emprego da organização em determinado período no passado para prever necessidades futuras.

Ou da análise de quociente - que faz previsões com base na relação entre algum fator casual e o número de funcionários necessários.

Após analisar as necessidades futuras o gerente de RH deverá estimular as carências ou excessos de recursos humanos e destacar áreas para quais terá que alocar mais pessoal.

Plano de RH

O plano de RH é um documento que prevê os fluxos de entrada e saídas de pessoas de acordo com as políticas da ARH previstas para o período em questão. Nele deve conter as seguintes informações:

. número total de empregadas existentes;

. qualificação requeridas ao trabalhadores;

. cronograma de entradas e saídas;

. necessidades de substituição por rotação;

. candidatos internos potenciais;

. necessidades de treinamento ou reconversão dos trabalhadores atuais;

. ganhos de produtividades estimados;

. necessidade de pessoal por função e departamento;

. Custo estimado;

Recrutamento

O recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualificados para ocupar um cargo na estrutura de pessoal da organização. Podendo ser externo ou interno.

O recrutamento interno consiste no preenchimento de uma vaga para um posto de trabalho mediante a realocação de funcionários atuais. Ocorre por escolha de um superior hierárquico de uma pessoa cujo perfil seja considerado ao cargo ou por meio de concurso.

O recrutamento externo ocorre quando a organização abre o processo de recrutamento a candidatos externos à organização. A organização pode recorrer a uma diversidade de fontes de recrutamento para preencher as vagas em aberto. Algumas dessas fontes são:

.anúncios em jornais, revistas, rádios

. agencias de empregos públicos/privados

. Internet

. escolas/universidades

. intercambio com outras empresas

. indicações ou recomendações de funcionários atuais

. bases de dados de ex-funcionários

. bases de dados de candidatura espontâneas

Vantagens do recrutamento interno: processo rápido e econômico, treinamento e desenvolvimento pessoal, fonte de motivação dos funcionários, estimula a lealdade, reduz incerteza, desenvolve um espirito de competição saudável.

Desvantagens do recrutamento interno: pode gerar conflito interno e frustação aos candidatos excluídas, inibe a mudança e inovação, limita as escolhas, etc.

Vantagens do recrutamento externo - permite renovar o quadro de competências, traz novas ideias e visão, ampliação do conhecimento, aproveita conhecimentos e experiências, aumenta a visibilidade das organizações.

Desvantagens