Pim III E IV

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Mencionaremos a Eco Casa Construtora, uma empresa fictícia, onde visa a qualidade de moradia e melhor padrão de vida, buscando o desenvolvimento sustentável.

Em 18/06/2012, foi inaugurada a empresa Eco Casa, a ideia nasceu da aluna Georgina de Souza Barreto que observou a necessidade de criar uma empresa que se preocupasse em fazer construção de imóveis ecológicos com menor preço e maior qualidade. O que pode ser o diferencial entre as construtoras, com forma de atendimento e aceitação imediata dos clientes.

A empresa que atua no ramo da construção, localiza-se na BR 360, Km 02, Alameda Hungria, Nº 200 no Bairro jardim Europa 2.

Toda a pesquisa foi realizada utilizando-se de recursos como entrevistas, pesquisas de campo, além de bibliografia pertinente ao assunto, sempre com o intuito de entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do curso e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa.

2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Normalmente quando se fala em suprimento de mão de obra se vem à cabeça que o que se há a fazer é simplesmente dispor a vaga, divulgar nos meios próprios e aguardar os candidatos para se suprir a necessidade da empresa quanto àquela função.

Muitas vezes, tem-se a falsa impressão que admitir pessoas é um processo simples, que basta se ter vários currículos em mãos, analisar e escolher o melhor e pronto: aí está o novo funcionário da empresa.

A empresa Eco Casa Construtora, trabalhando com prestação de serviços em construção, necessita de profissionais habilitados, o que obriga a empresa a contratar profissionais capacitados, tentando alcançar um diferencial a mais.

2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A contratação de pessoal é feita exclusivamente pelo proprietário que divulga a existência da vaga através de jornais de circulação local, além é claro de indicação pessoal de membros da empresa.

O recrutamento e seleção, seja ele interno ou externo, é feito posteriormente através de entrevista, análise de currículo e se necessário prova prática de conhecimento para a vaga a ser preenchida. Todo o processo é feito de forma que o proprietário da empresa é quem analisa todos os dados e seleciona o candidato que achar mais adequado para a vaga, assim, o recrutamento e seleção mistura dois aspectos importantes: o comportamental e o técnico. (LAUER, 2012).

Para Chiavenato (2008), recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo, devendo anunciar a disponibilidade do cargo e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.

Já Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: a exigência do cargo e as características do candidato, portanto, considerando estes dois autores, pode se afirmar que o conceito utilizado para contratação de pessoal usa estas duas teorias, o que segundo o gestor da empresa tem dado bons resultados.

2.2 TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Interno – Assim que surge um posto de serviço vago na companhia esta procura ocupá-lo utilizando-se de um colaborador já pertencente e capacitado

Externo - Assim que surge um posto de serviço vago na companhia esta procura ocupá-lo com pessoal estranho, ou seja, com candidatos externos à empresa.

Misto – Tem a preocupação de fazer face às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo combinando o que há de melhor nas duas opções.

Sempre que se surge um posto de serviço na empresa, há sempre que se pensar em todas as vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento, pensando sempre no bem e no desenvolvimento interno da empresa, algo que reflete diretamente na imagem da empresa. O sistema utilizado procura ser direto, e após a análise dos currículos é realizada a entrevista, no sistema de entrevista livre, que é descrita por Lopes (2012), como entrevista livre, aquela na qual os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil adequado para a função que ocupará posteriormente a entrevista técnica, ainda descrita como: nas quais é possível medir se o indivíduo conhece o assunto. Em alguns casos, o que é medido é sua ação na realização da tarefa. (LOPES, 2012).

Depois de formada uma lista de candidatos ao emprego, entra em cena a seleção. O processo de seleção envolve as seguintes etapas: preenchimento do formulário adequado, condução de uma entrevista, realização dos testes necessários, confirmação das referências e a decisão de contratação ou não. (Hunt, Schermerhorn e Osborn,1998, pág. 102

3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Segundo Chiavenato (2008), a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH).

Seguindo o raciocínio de Chiavenato (2008), percebe-se que uma empresa para sobreviver no mercado tem que levar o gerenciamento de pessoas muito além de só determinar e atribuir tarefas e executar o pagamento pelos serviços prestados. Hoje há outras variantes a se considerar, como fica explícito no caso das teorias motivacionais, teorias essas que demonstram as necessidades e expectativas do colaborador dentro da empresa, quer seja como anseio individual ou coletivo.

Bowditch e Buono (2004) descreveram que estudos concluíram que funcionários com grande necessidade de realização:

1) Ficam satisfeitos com o bom desempenho;

2) Estabelecem metas mais elevadas que os com pouca necessidade e realização; e 3) Melhoraram o desempenho após terem recebido o feedback.

Portanto, foi percebido na empresa há retorno, o chamado feedback, com os colaboradores, gerando assim grande contentamento com a empresa e assim não gerando conflitos internos

3.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Sobre Treinamento e Desenvolvimento existem definições distintas que vão desde diferenciá-los por considerarem treinamento voltado mais para a área técnica e desenvolvimento para a área comportamental. Também são habitualmente definidos