Projeto Integrado Multidisciplinar - PIM III e IV

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1. INTRODUÇÃO

Para atuar neste mercado é necessário o conhecimento do setor de construção civil e suas necessidades, sabendo que o desenvolvimento das atividades têm início com a gestão de depósitos de máquinas e equipamentos.

Por isso a empresa de locação de equipamentos para construção civil deve realizar não só trabalhos de divulgação dos produtos a serem locados, como também informar a clientela sobre as vantagens e benefícios em se locar produtos ao invés de comprá-los.

Sendo que um dos maiores mecanismos de marketing para empresas locadoras de máquinas e equipamentos é a facilidade em locar seus produtos, de forma facilitada, com condições de pagamentos flexíveis e acessíveis.

2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa. As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que levam a empresa ter um desempenho melhor em suas tarefas e consequentemente terem uma produção mais adequada e com qualidade. As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto no mundo, as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da empresa, enquanto às pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa.

Conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Baseando-se na afirmação do autor podemos entender que se trata de indivíduos alocados dentro da empresa de acordo com suas necessidades, tanto nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo dependendo da demanda de algum produto ou no remanejamento de pessoas de acordo com a absorção da empresa em termos de pessoas. Alguns exemplos fáceis de serem entendidos são quando temos uma promoção, uma ampliação de setor ou da empresa ou quando a empresa trabalha com sazonalidade. Quando falamos de uma promoção o planejamento de pessoas deve ser muito bem elaborado, por algumas questões que devem ser entendidas, como por exemplo, a substituição, se você vai promover alguém, logo a vaga ou cargo ficará em aberto sendo assim terá que colocar outra pessoa no lugar. Como planejar isso? Como será a transição? Quem são as pessoas capazes de suprir esta necessidade na empresa? São questões que devem ser observadas para que a transição não seja ruim nem para o indivíduo que foi promovido, nem para aquele novo ocupante da vaga. Logo, planejar não é algo fácil é um momento de decisão onde pessoas de RH vão determinar quem, como e onde irão agregar valor ao negócio na empresa. Outro exemplo prático é o da sazonalidade ou da ampliação de quadro da empresa, neste caso estamos tratando de novas contratações de pessoal para um determinado período. No caso da sazonalidade e por período indeterminado no caso da ampliação de quadro da empresa.

3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. É uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

A área de recursos humanos também lida com estratégias de recursos humanos, relações sindicais, relações de trabalho e técnicas afetas a função tais como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, avaliação de desempenho, incentivos e remuneração. Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade.Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a estratégia empresarial e de recursos humanos

Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas, que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista. É mais caracterizado por um modelo de "Controle", baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, sociotécnica, e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o desenvolvimento do potencial humano. É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias: a) líderes que não encaram seu capital humano como ativo, influenciando a cultura da empresa