PEDAGOGIA EMPRESARIAL E SEUS CAMPOS DE ATUAÇÃO

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membros como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas (FLEURY, 2010).

Segundo Maximiano (2011, p.440) “todas as organizações desenvolvem uma cultura. O conteúdo especifico de cada cultura, depende da aprendizagem no processo de resolver problemas de adaptação ao meio ambiente e de convivência interna.”

Diga-se que a cultura é algo que vai de acordo com cada local e ambiente, representando a visão, missão e valores da empresa, onde se deve sempre respeitar e ouvir um aos outros para que não haja desavenças. O elemento que mais exemplifica esse processo é a linguagem, que é a melhor maneira para se chegar em uma melhor isenção dentro de uma determinada cultura organizacional (MARRAS, 2002).

Marras diz que ao tratarmos dos indivíduos dizemos que cada pessoa tem a sua própria cultura e a sua própria personalidade, características que os diferenciam dos demais. Nas organizações é possível traçar uma analogia com os indivíduos, já que cada empresa tem a sua própria cultura e a sua própria sustentabilidade, que as torna igualmente diferenciadas das demais. (MARRAS, 2002, p. 289).

Portanto, seria a cultura organizacional aquela representada por normas informais e não escritas, aquela que orienta o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

Portanto é importante estudar a cultura de uma empresa, pois ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização, nas quais normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional. É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta e controla o comportamento daqueles que a formam. E ela ajuda a unir as pessoas, garantindo um padrão conhecido de sucesso: pois as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam. (MARRAS, 2002, p. 289).

Contudo é a cultura que define a missão e provoca o nascimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser organizada com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização. Maximiano (2011, p.440) “as culturas organizacionais dividem-se em subculturas. À medida que crescem, as organizações criam departamentos que se diferenciam em termos de missão e do tipo de pessoas empregadas.”

Para que isso seja empregado da melhor maneira possível cada setor é responsável por adaptar seu espaço de acordo com a sua cultura ocupacional, de acordo com as necessidades que lhe foram apresentadas.

A analise da cultura organizacional é uma tarefa complexa, porque nem todos os seus componentes são observáveis, completa-se que os componentes que se situam no nível mais alto são os que se podem observar diretamente: os artefatos, a linguagem e os comportamentos habituais. (MAXIMIANO, 2011, p.441).

Sendo esses elementos de máxima importância para a identificação da cultura de um determinado local, pois serão eles que determinarão a maneira a qual os profissionais de cada área irá se vestir, o modo ao qual irão resolver determinados problemas de acordo com o seu conhecimento, quais serão seus hábitos, atitudes e valores, e qual será a maneira que o individuo ira transmitir as mensagens e significados que a ele foi passado. Por isso é significativo conhecer cada objetivo da empresa, se adequando as normas e valores para um crescimento eficaz e significativo (MAXIMIANO, 2011).

Portanto é importante estudar a cultura de uma empresa, pois ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização, nas quais normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional. É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta e controla o comportamento daqueles que a formam. (MARRAS, 2002, p 289).

Junto com a cultura organizacional, a Pedagogia vem para provocar uma mudança no comportamento, ajudando a unir as pessoas, que apesar das diferenças, busquem o mesmo proposito, garantindo um padrão conhecido de sucesso, pois, as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam.

2.2 Desenvolvimento Organizacional

As modelagens mais modernas, como o Desenvolvimentos Organizacional (D.O), procuram abordá-la como uma instituição social. O D.O, produto das décadas de 1960 e 1970, tendo como objetivo a renovação organizacional a partir das pessoas, preconizava a manipulação da organização como um sistema social aberto, um microssistema, em permanente interação com seu ambiente externo, a sociedade, o macrossistema (CURY, 2000).

Sendo assim, à medida que foi se passando o tempo, o conceito de Desenvolvimento Organizacional foi se divulgando e sendo melhor entendido, englobando os sistemas de valores e crenças de um cultura ou subcultura submersos em um corpo de conhecimento, sendo as decisões a serem tomadas, feitas de forma dinâmica e em grupos com a participação de todos (MAXIMIANO, 2011).

Numa síntese, a organização, internamente, é estruturada em diversificados sistemas, que podem ser reduzidos a três, para efeito de analise: o tecnológico, o social e o gerencial. Pela interdependência existente, uma mudança, em qualquer um dos sistemas, inevitavelmente afetará os demais. (CURY, 2000, p. 45).

O D.O é um conceito e um processo contínuo, transformando uma empresa e sua cultura em um contexto de permanente mutação social, econômica e tecnológica.

É fácil reconhecer porque o D.O – objetivando a execução de mudanças organizacionais planejadas, mais a longo prazo e mais envolventes, procurando passar a empresa para um nível mais efetivo, melhorando, simultaneamente, o desempenho e a satisfação de seus membros – ganhou aceitação, ficando em segundo plano aqueles processos tradicionais, apenas por imposição das autoridades, quase sempre voltadas, isoladamente, para a resolução de problemas imediatos e específicos das organizações. (CURY, 2000, p.45).

Para que o processo organizacional seja eficaz, deve-se trabalhar de forma conjunta e diversificada, deixando o tradicionalismo de lado. Como o D.O em tese, é delineado para aumentar a eficácia e a saúde da organização, um bom analista deverá ter competência nas seguintes áreas:

- Capacidade para diagnosticar com precisão problemas de natureza organizacional;

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