Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho

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Entretanto, num outro extremo, a ideia de que a avaliação de desempenho serva como um indicador de necessidades de treinamento, desenvolvimento e outras medidas organizacionais, visando sempre à melhoria dos resultados, pois, parte-se do princípio de que, sob as condições e recursos adequados, o homem se dedicará a um desempenho crescente. Identificar a percepção dos profissionais, em geral, acerca da contribuição dos programas de avaliação de desempenho organizacionais para a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Investigar os procedimentos mais adotados nos programas de avaliação de desempenho de diferentes organizações, como periodicidade, feedback, capacitação de avaliadores, dentre outros. Confirmar a relação entre programas de avaliação de desempenho eficazes e melhoria da qualidade de vida no trabalho. É necessário investir no ambiente de trabalho para que o funcionário sinta-se bem no local e cargo que ocupa e possa através da sua satisfação produzir melhor, o desempenho é uma ferramenta importante para serem utilizados pelas organizações, com ela os gestores podem ser auxiliados a redescobrirem em seu pessoal o potencial que cada um pode desenvolver nas suas atividades e identificar talentos muitas vezes escondidos que só serão descobertos com o uso dessa ferramenta. Como a Organização pode melhorar o relacionamento com funcionários, que estão desmotivados e sem perspectivas de crescimento? Qual o nível ou extensão desta "discrepância de desempenho" para cada colaborador e seu reflexo para o alcance dos objetivos organizacionais? Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. A avaliação de desempenho tem como objetivo medir se o funcionário está atingindo o desempenho que dele é esperado na organização. Muitos gestores seguem à risca este objetivo, utilizando o instrumento como uma régua que separa os colaboradores de melhores resultados dos demais, adotando, até mesmo, penalidades aos que se mantêm abaixo dos padrões esperados ou no limite mínimo. Justifica-se que devido a esta realidade na organização abordada, elaborou-se uma estratégia de avaliação de desemprenho, para solucionar problemas de relacionamentos entre empresa e colaborador. Por meio da Gestão de pessoas.

A metodologia qualitativa proporciona a qualidade de trabalho e crescimento cultural, e por meio da avaliação de desempenho, é que se conseguem profissionais mais qualificados, para alcançar os objetivos que eles almejam dentro da empresa, e também para o próprio crescimento organizacional. O estudo esta estruturado em cinco seções, além desta introdução. Na primeira seção, é discutida a questão do Referencial Teórico: Gestão de Pessoas e Avaliação de Desempenho. A seguir, é detalhada a Metodologia: Qualitativa. Na terceira seção foi discutida a Organização Sun Special, na quarta seção é comentado A Analise de Dados, (resposta do problema breve comentário). Na última seção considerações finais são expostos os resultados empíricos do estudo e apresentadas a conclusão e algumas sugestões para futuras pesquisas da área.

2 Referencial Teórico

2.1 Gestão de Pessoas Dutra (2002) concorda sobre a possibilidade da estratégia de uma organização estar ligada às pessoas, tornando-as uma das fontes no alcance da competitividade da organização; Cabe salientar que a competitividade é muito saldável dentro da organização, pois empenha os funcionários a sempre superar as expectativas de seus gestores. Whittington (2002) e Slack et al (2002), toda estratégia, antes de ser elaborada deve incluir um propósito e uma definição do processo que se irá trilhar até alcançar esse propósito; Entretanto, não deve ser diferente na hora de avaliar o desempenho do colaborador, esta avaliação também deve ser bem elaborada e planejada para que o proposito geral seja alcançado “aumento da produtividade e bons resultados”.

Fischer (1998, p.102) menciona que essa gestão tem como foco concentrar-se no treinamento gerencial, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de gestão de pessoas desejados pela empresa; Cabe salientar que todos os resultados que a empresa deseja, se concentram também na gestão das pessoas, uma boa avaliação pode- se descobrir novos talentos, culminado para um crescimento, e possibilitando novas oportunidades. 2.2 Avaliações de desempenho Como afirmam Luitz e Rebelato (2003) entre os motivos que levam as organizações a medirem seu desempenho está à possibilidade de comparações com os concorrentes ou empresas de outros ramos e a possibilidade de verificar se as estratégias estão sendo cumpridas e gerando resultados: De acordo com a velocidade tecnológica das empresas, a produtividade também esta a mil por hora, se preocupar com a produção e resultados demostrados pelos funcionários, é um ponto a se preocupar a concorrência esta a todo vapor, por isso a empresa deve se preocupar com o desenvolvimento e comprometimento de seus funcionários, a sistemática de avaliação de desempenho é um meio, um método, uma ferramenta e não um fim em si. É um meio para se obter dados e informações que possam ser registrados, processados e canalizados para a tomada de decisões e providências que visem melhorar e incrementar o desempenho humano dentro das organizações. Hronec (1994): utiliza medidas da qualidade, do tempo e de custos, a fim de identificar o nível de serviço e valor agregado praticado por uma organização; Trabalhar com eficiência e eficácia pode ser muito complexo quando se descobre que a produtividade esta baixa, a empresa deve se preocupar com o nível de serviço agregado e identificar as falhas para que sejam solucionadas e a Avaliação de desempenho mostra todos estes níveis de serviços.

Sink e Tuttle (1993): analisam o desempenho empresarial inter-relacionando sete critérios: eficiência, eficácia, qualidade, produtividade, qualidade de vida no trabalho, inovação e lucratividade; São impressionantes os resultados obtidos no inicio da avaliação e os que são alcançados durante o desenrolar do processo, é claro que a eficiência, eficácia, qualidade, produtividade, qualidade de vida no trabalho, inovação e lucratividade, são bem reconhecidos e alcançam as expectativas esperada, também deve basear-se inteiramente nos resultados da atividade do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade.

3 Aspectos Metodológicos

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