A MUDANÇA NA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Valores compartilhados = filosofias, estrategias e objetivos. ( justificações compartilhadas ).

Pressuposições basicas = crenças inconscientes, percepçõe, pensamentos e sentimentos. ( fontes mais profundas de valores e ações ).

Algumas culturas são conservadoras, mantêm ideias, valores, tradições e costumes arraigados, e que não mudam com o tempo. Outras culturas são adaptadas e flexiveis, e a organização se caracteriza pela adoção de novos habitos e costumeiros para manter sua maleabilidade e flexibilidade em um mundo mutavel e dinãmico.

O processo de mudança na cultura organizacional

Algo importante levantado por empresas são as necessidades de aumento da responsablidade na realização de atividades por parte dos funcionarios que utilizam o sistema da empresa, isso é visível no momento em que o usuario passa a ter que alimentar e e configurar o sistema para poder por exemlo, produzir seus proprios relatorios. Contudo ainda existe dficuldades em emplantar novas formas de trabalho, algumas pessoas tem dificuldades sobre a necessidade de assumirem responsabilidade, é preciso considerar que uma mudança de comportamento implica tempo para consolidar-se.

As diversas faces do processo de mudanças podem ser descritas como:

Inquietação: neste momento a empresa possui claros sinais de que algo não está bem em seus resultados, ou, por questões estratégicas, há uma necessidade de mudar. como o processo está em definição e não há ainda uma solução definida a ser passada para as pessoas, a inquietação da equipe já comesa a se tornar evidente.

Tensão: neste momento, a necessidade de mudança, conhecida apenas por boatos, começa a se intensificar e, por falta de informações mais preciosas, algumas pessoas começam a ficar tensas pelo desconhecido que esta por vir.

Preocupações: o que era boatos torna-se real. A mudança irá ocorrer e ja se anuncia num plano geral de mudanças visando a garantir competitividade da empresa. Torna-se conhecido o modelo macro da organização, mas não se tem ainda o detalhe de como este plano irá ser desdobrado e como irá afetar os envolvidos no processo.

Choque: as pessoas tomam conhecimento dos detalhes do processo de mudança e poderão ficar chocadas e se essas mudanças se chocar com as pretensões. Por outro lado, podera também ocorrer aceitação, com alta dose de satisfação se essa mudança superar as expectativas.

Negação: com o recebimento da noticia das consequências da mudança, e a proposta apresentada não atende às expectativas, haverá o processo de negação a esta realidade.

Alívio: os envolvidos no processo percebem que a mudança proposta não é tão ruim assim e poderá trazer algumas oportunidades.

Confusão: agora, é preciso correr atrás desta oportunidade. O processo de identificar o caminho para alcançá-la parece ser confuso, pois nem tudo está toltalmente claro no processo de migração da situação atual para a futura. É o momento da confusão.

Temor: sera que esta oprtunidade será realmente possível! neste momento, o temor de que o outro lado não aceite o que está sendo proposto, ou que esta oportunidade não exista, já é possivel de ocorrer. O temor , quanto à mudança, toma conta das pessoas.

Raiva: realmente a proposta disponivel não é a que se pretendia. A raiva e a sensação de impotência surgem diante desta situação.

Tristeza: as lembranças do passado vêm à sua mente. A tristeza pela situação que se esta vivendo não deixa outra alternativa senão a de comparar e acreditar como era boa a situação passada.

Negociação: diante da realidade, o jeito é negciar e buscar obter uma solução que melhor atenda às expectativas.

Depressão: a negociação não foi tão flexivel quanto se esparava na implantação da mudança. Surge a depressão, a impotência diante da rea lidade.

Assimilaçaõ: a solução é analisar a proosta oferecia e perceber que ela não é tão ruim assim. É o processo de assimilação do impacto da mudança.

Aceitação: finalmente, aceitar a nova situação é a saida mais sensata; não há como mudar o rumo do processo,e é preciso estar dentro dele. Neste momento, a grande maioria das pessoas já está a favor da mudança e poucos foram os que não a aceitaram.

Decisão: a decisão é a tomada. As pessoas estão, agora, dentro de uma nova organização e precisam começar a trabalhar dentro de um novo ambiente.

Comprometimento: com o início das atividades, o comprometimento com a nova realidade é o melhor a ser feito. Todos precisam provar que a decisão anterior foi realmente benéfica a todos.

Envolvimento: com o decorrer das atividades, as pessoas.se sentem envolvidas e partes de uma nova empresa, defendendo a atuando com o espírito.

Nem sempre todas as etapas existem para todas as pessoas. Por vezes, são simplificadas; em outros casos, as pessoas que não se indentificam com a mudança terminam por serem excluídas do processo pelo próprio grupo ou por elas mesmas.

referencia biografica

EDGAR SCHEIN. Organizational culture and leadership. São francisco: CA, Jossey-Bass,1992

ELLIOT JACQUES, the changing culture of a factory. londres: Tavistock publ.,1951.

EDGAR SCHEIN. Organizational culture and leadership, op. cit.