PCC Cultura Organizacional

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H1- Diferenças culturais entre as empresas que passam por processos de fusão e aquisição;

H2- Instabilidade dos executivos que passam pelo processo;

H3- Dificuldade de gerenciamento de equipe;

H4- Dificuldades na divisão de tarefas;

H5- Falta de conhecimento sobre a outra empresa que esta no processo.

- Justificativa

“Na Justificativa, deve-se deixar claro o qual o intuito do Projeto. Deixando claro o que o aluno realmente irá fazer no desenlace do projeto” (MARCONI, LAKATOS 2000).

Segundo Gitman (1997), uma fusão ocorre quando duas ou mais empresas são combinadas e a empresa resultante mantém a identidade de uma delas, já uma aquisição ocorre quando há a compra de número suficiente de participações de ações, compra essa que pode ser amigável ou hostil.

Os números de processos de Ações e Aquisições no Brasil são crescentes, o século XX foi marcado pelo aumento desses processos, com isso as empresas buscam restruturação, poder de mercado, maior competitividade e maior eficiência.

O presente projeto identifica alguns Impactos na realização de fusões ou Aquisições de Empresas como diferenças culturais entre as empresas que passam por processos de fusão e aquisição, Instabilidade dos executivos que passam pelo processo, dificuldade de gerenciamento de equipe, dificuldades na divisão de tarefas, falta de conhecimento sobre a outra empresa que esta no processo.

Importante identificar esses impactos para que os responsáveis (executivos e principais envolvidos) possam estudar, criar suas estratégias e desenvolve-las de forma lucrativa e correta.

- REFERENCIAL TEÓRICO

- Conceito Fusões & Aquisições

- Mercado Brasileiro para F&A

- Principais Impactos

- Instabilidade dos executivos que passam pelo processo

- Dificuldade de gerenciamento de equipe

- Dificuldades na divisão de tarefas

- Falta de conhecimentos sobre a outra empresa que esta no processo.

CULTURA ORGANIZACIONAL

O interesse pela cultura organizacional intensificou-se a partir da década de 1980, devido à considerável diminuição da produtividade da indústria automobilística americana e ao ganho da competitividade por parte dos japoneses. A partir disso, pôs-se em discussão o modelo oriental de organização, tido como o principal fator de sucesso do milagre japonês, que englobava uma cultura bem desenvolvida no interior da empresa, fornecendo um ambiente mais homogêneo e com valores bem cultivados, que focavam a obediência, o compartilhamento e o trabalho em grupo (FREITAS, 1991). Segundo Jaime Júnior (2002 apud BUENO, 2004), a partir dessa época o termo cultura organizacional teve desenvolvimento sem precedentes no campo da teoria das organizações, passando a constituir área disciplinar específica.

Uma das definições de cultura organizacional mais aceita é formulada por Schein (1989 apud COSTA, 2003) que afirma que cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos compartilhados por um grupo, aprendidos ao se lidar com problemas de adaptação externa e de integração interna. Esses pressupostos básicos ao funcionarem bem, se mostram válidos, e por isso são ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, perpetuando-se assim dentro da organização.

De acordo com Weil (1992), a cultura organizacional se caracteriza como um conjunto de valores, conhecimentos, hábitos e costumes que levam as pessoas de uma determinada organização a se comportarem segundo determinados padrões, seja em seus atos, ou em suas funções e tarefas. Isto é, a cultura organizacional pode ser caracterizada como os princípios e crenças compartilhados pelos funcionários de determinada organização, que estabelecem as regras do jogo e governam praticamente todos os aspectos do trabalho, fornecendo significado, direção e mobilização à organização.

Nesse sentido, destaca-se que a cultura organizacional é um fenômeno socialmente construído no interior das organizações, e que atua atribuindo significado ao que é aparentemente irracional e sem sentido e fornecendo coerência às mais diversas ações. Nota-se, então, que a cultura organizacional opera de forma a padronizar os comportamentos, ditando quais as atitudes compatíveis e buscando-se aquelas que são aceitáveis e desejáveis pela organização. Além disso, busca comunicar quais suas prioridades e seus objetivos, fornecendo assim sustentação a construção desses padrões de comportamento. Cabe pontuar que a cultura abrange tanto o que é tangível como o que é intangível, formando e reformado de acordo com as concepções e valores da organização. Sendo assim, ela atua de forma a definir o contexto e a realidade organizacional em que se vive.

Schein (1989 apud BUENO, 1997), afirma que tudo que acontece em uma organização é sempre reflexo de sua cultura, como suas estratégias, seus processos de tomada de decisão e de delegação de poder, a ocupação de seus cargos, o tratamento dado ao seu pessoal e o relacionamento entre seus funcionários. Esses fatores, quando inter-relacionados e ligados entre si, atribuem valor e significado intrínseco a organização. Desse modo, ao estipular um conjunto de traços característicos a uma organização, e a partir disso compartilhar valores, padrões de comportamento, símbolos e atitudes próprias, a cultura organizacional é capaz de conferir a determinada organização uma identidade, diferenciando-a das demais organizações (TUNSTALL, 1985 apud LIMA, 1998).

Como a organização social é, por premissa, uma criação humana, por assim ser, ela, como todo agrupamento humano, invariavelmente agrega uma cultura própria a sua existência. A cultura organizacional apresenta-se, então, como nada mais do que o resultado da aplicação do conceito de cultura ao âmbito organizacional, já que esta representa, em menor proporção, os valores e as características da sociedade em que está inserida, e que tem como objetivo conformar condutas e homogeneizar maneiras de pensar e agir na organização, reduzindo-se assim as tendências de desintegração e de conflitos internos.

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