TECNOLOGIA DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

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- COMPORTAMENTO, CLIMA E CULTURA

Segundo Chiavenato ( 2010, p.6 ) : “ Comportamento organizacional refere-se ao estudo dos indivíduos. Ele retrata a contínua interação entre pessoas, sendo que ambas se influenciam continuamente. Pode-se dizer então, que o comportamento organizacional é um campo de estudo que ajuda a prever, explicar e compreender o comportamento nas organizações.”

O clima elenca elementos para identificar o nível da satisfação dos colaboradores nos diversos momentos da empresa. Portanto, é necessário ter condições de entender o que é e como se constitui este dentro de uma empresa. ( Oliveira Junior – 2009 ).

A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.

A pesquisa de clima organizacional respondida por alguns colaborador das Lojas Americanas aponta que empresa apresenta uma avaliação regular.

Pois de acordo com o colaborador a empresa não possui um programa de valorização de esforços, por exemplo, bonificação por alcance de metas; falta de treinamento e além disso não tem uma comunicação interna eficaz.

O ambiente de trabalho também não é dos melhores: ventilação, iluminação, condições de segunça ( EPI´S ) maquinários, equipamentos são insuficientes. E não possui uma estrutura organizada.

Nota-se a presença de uma cultura de processo, pois possui um lento feedback e baixo risco, criando um ambiente centrado mais no como fazer do que no que fazer.

O papel do gestor de recursos humanos é atentar-se na comunicação entre os colaborados ( feedback ) para que possa ser identificados os problemas de insatição de seus colaboradores. A parti dai começa a traçar as estratégias e propostas de melhoria.

Antes de efetuar o primeiro passo rumo à mudança é premente que a organizaçao se reuna e avalie, com muito critério e realismo, como encontram as suas competências organizacionais para iniciar a transformação.

Segundo Nadler, Hackman e Lawler ( 1983 ) a organização deve contar com : Liderança, comunicação, integridade de valores, planejamento, equipe, execução, foco em resultado, controle e por último mas, não menos signifante, capacidade da aprendizagem organizacional.

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7 CONCLUSÃO

È responsabilidade da empresa e, principalmente, da área de recursos humanos ( por meio da administração e organização do trabalho) nas relações entre sofrimento e produtividade e, ainda, nos destinos dados ao sofrimento dos trabalhadores: patogênicos ou criativo. Dessa forma, torna-se imprescindínvel a empresa oferecer, além da segurança das pessoas que nela trabalham, a qualidade de vida no trabalho, sendo esta inseparável do exercício da satisfação e prazer na atividade laboral. È necessário, além disso, proporcionar um espaço público, no qual a alta gestão e os gerentes também se engajem, permitindo inclusive a eles trazer à luz suas estratégias defensivas contra seu sofrimento e, finalmente, assegurar a permanência desse espaço público, fazendo dele um espaço de voz, expressão e decisão de todos, sejam operários, gerentes ou especialistas ( Dejours, 2007 ) . resultado esperado é a qualidade de vida no trabalho.

Segundo Limongi (2007,p.24): “a QVT vai desde cuidados estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até artividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. A maioria desses caminhos leva à discussão de condições de vida e do bem-estar de pessoas, grupos, comunidades, e até mesmo do planeta inteiro e de sua inserção no universo. Na verdade, a base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender as expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das ações de QVT nas empresas. A QVT envolve uma série de fatores, como a satifação com trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir.”

O resultado esperado é a qualidade de vida no trabalho.

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REFERÊNCIAS

BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L. T.; Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 14º Ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/content/o-que-e-trabalho-decente>. Acesso em: 22 de novembro de 2015.

DAVEL, E.; VERGARA, S. C. Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.

CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2 ed. [S.L.]: Campos, 2005.

DEJOURS, C., ABDOUCHELI, E. JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho: Contribuições da escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. 1ª Ed. São Paulo: