Proposta de Gestão de Pessoas

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- Registro das pessoas admitidas, elaboração da folha de pagamento, cálculo e recolhimento dos encargos sociais: todos fazendo tudo.

- Não define cargos para as atividades produtivas: eficiência sem eficácia.

- Planejamento de cargos feito de modo intuitivo: acaba por ser reativo às necessidades.

- Processo de seleção baseado em indicações e convites, rápido, com integração informal.

- Não apresenta sistema de recompensa definido; movido pela lei da Oferta e procura; influenciado pelas relações pessoais.

- Não há sistema de gestão de desempenho.

- Treinamentos de adaptação às funções, sem critérios bem definidos, geralmente ministrados por organizações externas.

Fase de Desenvolvimento

- Atração e seleção de pessoas de acordo com o perfil sugerido. (Fase de desenvolvimento inicial.) Participação na definição de salários, benefícios e treinamentos simples (mas as decisões ainda são tomadas pela diretoria). (Fase de desenvolvimento intermediária.) Tomada de decisão em parte das situações por parte dos colaboradores. (Fase de desenvolvimento conclusiva.)

- Determinar a estrutura de cargos para atender às funções especializadas por departamentos. (Fase de desenvolvimento inicial.) Estruturas mais enxutas, flexíveis, dinâmicas, corporativas: define objetivos específicos, além dos objetivos do cargo, que são seguidos. (Fases de desenvolvimento intermediária e conclusiva.)

- Planejamento incipiente de pessoas necessárias à organização: políticas não claras. (Fase de desenvolvimento inicial.) Planejamento rudimentar, com instruções que são tomadas de modo autoritário, sem participação de outros níveis que não sejam a gerência principal: decisões nem sempre são respeitadas. (Fase de desenvolvimento intermediária.) Planejamento de cargos com auxílio de ferramentas apropriadas; decisões recomendadas por níveis intermediários e aprovadas pelo corpo diretivo. Planejamento mais consistente. (Fase de desenvolvimento conclusiva.)

- Processo de seleção baseado em indicações e convites, rápido, com integração informal. (Fase de desenvolvimento inicial.) Baixo índice de acertos no processo de contratação. (Fases de desenvolvimento intermediária e conclusiva.)

- Remuneração baseada em pesquisas de mercado, porém ainda com certa injustiça, decorrente de pesquisas mal executadas.

- Gestão de desempenho baseada em observações, sem uso de formulários e critérios definidos. (Fase de desenvolvimento inicial.) Avaliação de mão única: gestor avaliando gerido, por meio de um processo ainda rudimentar. (Fase de desenvolvimento intermediária.) Avaliação bilateral, com discussões frente a frente, o que exige uma maior preparação das partes envolvidas. (Fase de desenvolvimento conclusiva.)

- Treinamentos de adaptação às funções, sem critérios bem definidos, geralmente ministrados por organizações externas. (Fase de desenvolvimento inicial.) Testes de políticas e métodos de treinamento e desenvolvimento, porém sem acompanhamento pós-treinamento ou validação do mesmo. (Fase de desenvolvimento intermediária e conclusiva.)

Maturidade

- Consultoria interna e de caráter estratégico.

- Cargos desaparecem: foco em objetivo organizacional.

- Planejamento realizado de acordo com a estratégia que será seguida, visando necessidades atuais e futuras, tanto em qualidade quanto em quantidade.

- Processo de seleção completo a fim de medir habilidades; aproveitamento de talentos internos, baseado em suas competências; processo de integração relevante de acordo com o cargo a ser ocupado.

- Remuneração de acordo com as competências estratégicas comprovadas, recompensas estratégicas: valorizar o resultado alcançado.

- Avaliação 360º e multianálise para que os problemas sejam identificados e corrigidos, a fim de atingir os objetivos definidos. Gestão orientada de todos os envolvidos no processo (indivíduo, equipe, fornecedores, cliente internos e externos, gestor) para melhoria dos resultados futuros.

- Treinamento e desenvolvimento com foco motivacional: visa atender às necessidades do indivíduo e mostrar a importância que tem para a organização.

Decadência

- Processos engessados e estrutura arcaica.

- Equipes inchadas por questão de vaidade. Decisões são tomadas com foco pessoal, e não organizacional.

- Processo de recrutamento movido pela vaidade da empresa.

- Volta ao sistema de pagamento de acordo com o cargo definido pela empresa.

- Discussões duras sobre desempenho entre gestor e gerido.

- Gestores não valorizam a própria reciclagem de conhecimento, que passam a ser desacreditados.

Principais desafios

- Equipe responsável pelos processos de emprego e trabalho

- Alinhar competências; capacitar gestores; atrair, capacitar e reter talentos.

- Estruturação de atividades produtivas

- Com a descrição explícitas dos cargos, diminui-se a colaboração, pois o foco é atender o que está definido.

- Inadequação do cargo à função; descrição incorreta do cargo; incompreensão da descrição pelo ocupante; falta de atualização de dados.

- Planejamento de suprimentos dos cargos estabelecidos às funções

- Quantidade x qualidade de pessoas para atingir em plenitude o objetivo da organização.

- Atração, seleção e integração de pessoas

- Ocorrência da necessidade de desligamento de colabores.

- Recompensas financeiras e não financeiras

- Saber como manter o funcionário motivado, para que o mesmo seja ainda mais produtivo e transmita uma boa imagem que fará valer suas recompensas.