Prointer III Parcial

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Replicamos este parágrafo do livro do Chiavenato neste estudo para exemplificar as necessidades dos colaboradores para com a organização a qual trabalham. Muitas de suas expectativas pessoais são refletidas em sua prestação de serviços. E cabe a empresa, obviamente que dentro do que é possível atender, estar sempre ciente e atento ao perfil comportamental de seu empregado.

Implantação de Gestão de Recursos Humanos

Seguindo o modelo de Chiavenato (1999), ao efetivar esta implantação de Recursos Humanos, são imprescindíveis a abordagem dos seguintes subsistemas:

- Recrutamento e seleção – Provisão;

- Orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho – Aplicação;

- Remuneração, programas de incentivos, benefícios – Remuneração;

- Treinamento e desenvolvimento – Desenvolvimento;

- Relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho – Manutenção;- Banco de dados e sistemas de informações de RH. Ações de RH – Monitoração.

Provisão

Recrutamento e Seleção

Não existe uma regra para determinar qual forma será efetuado o recrutamento, mas geralmente depende muito do cargo a ser preenchido. Faz-se necessário o estudo aprofundado do cargo a ser preenchido, a fim de promover um processo de recrutamento e seleção assertivo, evitando perdas de tempo e equívocos. Para elaborar-se processos de recrutamento há 3 formas:

Recrutamento Interno.

Trata-se de captar colaboradores que já estão trabalhando na própria organização, ou seja, analisando os talentos internos da empresa e havendo uma determinada oportunidade, deve-se oferecer a oportunidade ao atual funcionário. Esta prática valoriza a oportunidade de carreira evidenciando que para a empresa, o funcionário está em constante observação e avaliação, e promovendo a motivação dos colaboradores.

O recrutamento interno reduz os custos de admissão, acarretando assim na diminuição do tempo e agilizando o processo.

Conforme Marras (2009, p.72):

“O novo empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutório (treinamento dado a todos os novos funcionários para inteirá-los sobre informações mais importantes da empresa, segurança etc.), ganhando com isso, no mínimo, algumas horas ou dias de trabalho produtivo.”

Por outro lado, esse recrutamento também tem suas desvantagens, para Chiavenato (2000, p.210) ‘’quando efetuados continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização’’, ou seja, os colaboradores sujeitos a um tipo organizacional, no caso da sua empresa atual, acabam acomodados e perdem por sua vez a criatividade e atitude de inovação.

Recrutamento Externo.

O Recrutamento externo é o processo que visa atrair e coletar novos colaboradores fora da organização. Existem várias técnicas de recrutamento externo, segundo Pontes (2005, p.109) “recrutamento por meio dos funcionários: por indicação; anúncios classificados em jornais; e agencias de recrutamento’’, entre outras.

O recrutamento externo traz novas fontes de ideias para a empresa, soma valores externos que talvez a organização não tivesse no potencial de seus próprios funcionários. Conforme Chiavenato (2000, p.217), o recrutamento externo “traz sangue novo e experiências novas para a organização”, trazendo a importação de ideias novas e novas abordagens de solução de problemas internos da organização. O recrutamento externo mantém a organização atualizada com o ambiente ao qual está inserida e a par do que ocorre em outras empresas – concorrência.

Outra característica é que o recrutamento externo requer grande investimento e tempo maior para as organizações. Chiavenato (2000) alertou o quanto esse processo é demorado, que vai das técnicas mais adequadas para influenciar os candidatos até o processo de admissão. Portanto trata-se de um processo que exige da organização mais tempo e custos.

Recrutamento Misto.

O Recrutamento Misto nada mais é do que a combinação dos recrutamentos interno e externo. Para Chiavenato (2000, p.218) ‘’quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo’’. Sendo assim, esta mistura oferece a empresa a forma de se utilizar das vantagens de ambos processos conforme as suas necessidades.

Seleção.

Trata-se de um projeto que se utiliza de metodologia e critérios a fim de encontrar o candidato recrutado que melhor atenda às necessidades da vaga disponível na empresa, ou seja, tenta identificar os candidatos que possam atender ou superar os padrões de desempenho estabelecidos na organização.

É importante que no momento da seleção e posterior contratação de um novo funcionário, primeiro se identifique o objetivo organizacional para depois aplicar os métodos de seleção e dessa forma obter um processo eficaz.

Conforme Ivancevich (2008) o processo de seleção buscará a combinação ideal entre recrutado e objetivo organizacional seguindo uma série de etapas. Em geral, usa-se de acordo com o grau de importância da vaga disponível. As etapas dividem-se em:

• Etapa 1 - Análise preliminar O procedimento mais utilizado é o preenchimento do formulário de solicitação de emprego. Através deste formulário é possível analisar e verificar a certificação profissional do candidato e se está de acordo com o perfil desejado pela empresa. Esse método diminui o número de candidatos para entrevistas posteriores, possibilitando ao entrevistador uma análise mais centralizada no conhecimento de informações como personalidade e habilidades (IVANCEVICH, 2008).

• Etapa 2 - Entrevistas O procedimento da entrevista deve ser criterioso, pois é através dela que acontece a promoção e o aperfeiçoamento de um candidato, ainda, esse procedimento requer dos recrutadores um planejamento, que por sua vez implica em um processo sem pressa, com os objetivos já estabelecidos. Ao iniciar o processo deve-se verificar se o candidato tem o perfil adequado para o cargo através da análise do currículo. Conforme Chiavenato (2000), o processo