O Projeto Oxigenio

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A equipe PiLab desenvolveu um plano de ação com uma iniciativa de gerenciamento mais amplo, incluindo a conscientização de toda a empresa sobre os comportamentos mais eficientes de gestão, criando assim, ferramentas, técnicas e programas visando melhorar as qualidades do gerente.

A integração e apoio de vários setores da Google foi fator determinante para o estudo detalhado e implementação do projeto em questão. Pequenos grupos de origem dentro de departamentos específicos formaram-se para se concentrarem no desenvolvimento desta nova gestão.

De maneira a medir os oito tributos, a equipe de ação desenvolveu uma pesquisa de Feedback para os funcionários na organização global. A primeira pesquisa foi enviada em junho de 2010 e a comunicação entre a equipe de operação era constante sobre a pesquisa ser uma ferramenta de desenvolvimento. A confidencialidade era destacada aos funcionários para que os mesmos se sentirem confortáveis quando respondessem ao questionário.

Após recebimento dos questionários, os gerentes recebiam os resultados via on-line no formato em percentual de respostas favoráveis para cada questão bem como comentários específicos. Os gerentes eram encorajados a compartilhar o resultado do relatório e a comentar também sobre as áreas em que precisavam de melhorias com seus colaboradores.

No final de 2010 foram criados cursos de treinamento específicos sobre ações que poderiam ser melhoradas de acordo com o relatório de pesquisa de cada gerente. Se um gerente obtivesse notas desfavoráveis em Orientação, por exemplo, o mesmo seria recomendado a participar desse curso especifico de Orientação, tudo isso feito via on-line a partir de seu relatório.

As aulas orientadas foram um sucesso e em 2011 o grupo de operações criou a aula “Comece direito” voltada para os novos gerentes com atribuições direcionadas em torno dos atributos descobertos pelo projeto Oxigênio. Novas ferramentas foram implementadas, como lembretes via e-mail para novos gestores com recomendações essenciais para que os mesmos tivessem sucesso no Google.

No ano de 2009, o Google passou a premiar os melhores gerentes selecionados através do feedback de seus funcionários, com viagens para que os vencedores tivessem a oportunidade de passar tempo com outros gerentes mais experientes. Em 2010, o Prêmio Grande Gerente recebeu novas atribuições para critério de seleção, onde os gerentes candidatos teriam que ter os oito atributos Oxigênio para serem merecedores dos prêmios.

Após inúmeras análises pelo pessoal de operações, notou-se que houve um impacto significativo na implementação do Projeto Oxigênio na organização, onde resultados antes medianos subiram para etapas favoráveis. Notou-se também que gerentes menos eficientes haviam melhorado consideravelmente suas avaliações com o tempo, pois essas medidas tomadas haviam os ajudado a desenvolver novas habilidades e a melhorar qualidades atuais.

Apesar do retorno positivo do Projeto na Google, o grupo de operações observou que alguns gerentes ainda questionavam a viabilidade do projeto como um todo. Alguns gerentes passaram a utilizar os testes de verificação de desempenho apenas para receberem excelentes feedbacks, porém o grupo acreditava que o passar do tempo essa nova forma de gerenciamento deixaria de ser mecânica e seria totalmente absorvida por esses gerentes específicos que ainda demonstravam certa resistência.

Analisando o futuro do Projeto na organização, Setty imaginou inúmeros novos projetos de maneira a expandir e melhorar as atribuições dos gerentes mais experientes do Google. A questão agora não era somente aprendizado das atribuições de gerenciamento, mas em como inspirar novos gerentes e suas equipes. De que maneira e que ferramenta poderia ser utilizada para identificar os melhores candidatos dentro da empresa.

O futuro agora é continuar buscando novas mudanças e melhorias constantes no gerenciamento de equipes para que se que tornem melhores do que já os são. Expandir uma abordagem de observação das pessoas e estudar sua interação, sua integração, sua sinergia, buscando lideres que o mundo precisa. Líderes que vejam pessoas como pessoas nas organizações.