O PAPEL DA COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL NA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

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A remuneração

As organizações contemporâneas têm encontrado, nos últimos anos, um período de instabilidade, concorrência, globalização e evolução tecnológica que as coloca em posição de pró-atividade, eficácia e eficiência organizacional para se manterem no mercado. Para Reis Neto e Marques (2004), o aumento da eficácia organizacional é, cada vez mais, dependente da capacidade da organização de desenvolver e melhorar continuamente seu estilo organizacional e gerencial. Para as empresas de sucesso, isso ocorre por meio de práticas que se concentram nos funcionários, na remuneração, na orientação para a equipe e no compartilhamento de informações. A remuneração tradicional ou fixa A remuneração mais utilizada pelas empresas brasileiras, conhecida como tradicional ou fixa, tem como foco o cargo e não a pessoa. Isso inibe a criatividade, aumenta a burocracia, o conservadorismo e força os funcionários a se adaptarem a uma função pré-definida pela empresa. Copelli e Piccinini (2003) reforçam esse pensamento ao afirmarem que a remuneração tradicional tem como foco principal o valor interno e externo do cargo. As competências que a pessoa possui e aplica no trabalho não são consideradas. Assim, surge um sério problema, pois não há estímulo à qualificação, já que não há recompensa por isso. Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) corroboraram esta visão, ao afirmarem que as práticas tradicionais de remuneração parecem não ser compatíveis com a nova realidade das organizações, uma vez que se tornaram inflexíveis, conservadoras e reconhecidas como entraves para os processos de mudanças organizacionais necessárias para tornar a organização mais dinâmica.

Nas empresas mais competitivas, remunerar não é apenas pagar pela função ou pelo trabalho dos funcionários, mas extrair o máximo de uma folha de pagamento, no que diz respeito à relação custobenefício. Como parte desse posicionamento, as empresas vêm oferecendo a seus funcionários, nos últimos anos, benefícios e remuneração variável, juntamente com a remuneração tradicional, como forma de diferenciar-se no mercado de trabalho, ampliando atrativos para que eles possam permanecer na empresa ou para evitar a aceitação de um novo convite de trabalho. A remuneração variável O uso da remuneração variável é antigo. Entretanto, ela só passou a ser objeto de um número maior de publicações nas duas últimas décadas. Dellagnelo e Dellagnelo (1996) afirmaram que suas características favoráveis à boa prática da gestão eram uma alternativa coerente com a necessidade de flexibilização, que procurava aliar o comprometimento dos funcionários com os resultados da organização e vinculava a remuneração ao desempenho alcançado. Os autores afirmaram ainda que a remuneração variável era uma estratégia de remuneração que buscava maior comprometimento dos funcionários pelos resultados da organização, contrapondo-se à prática de remuneração fixa, em que o pagamento dos funcionários é vinculado ao cargo ocupado, independentemente do desempenho na organização. Mais recentemente, Plothow (2006) explicou que a remuneração vem sofrendo mudanças, saindo de uma perspectiva burocrática, com ênfase em métodos e técnicas, para um campo mais amplo, em que as preocupações não mais residem na técnica, mas, sobretudo, no alinhamento do sistema aos objetivos e estratégias organizacionais. Andrade (2007) agregou que as organizações estão convivendo numa relação de intensa competitividade, e esse novo enfoque rompe com os modelos tradicionais, impondo uma nova remuneração e recompensa, conduzindo empregados e empregadores para uma visão mais integrada do negócio. Já Gondim (2009) corroborou com outros autores, ao afirmar que a remuneração variável, ou remuneração vinculada a resultados, é uma estratégia de remuneração que pretende o maior comprometimento dos funcionários na busca pelos resultados da organização. A remuneração variável não representa apenas um objetivo a ser atingido pelo funcionário: tende a tornar-se uma prática comum nas empresas que desejarem se destacar em um mercado competitivo, desde que elaborada a partir de critérios relevantes e bem dimensionados. Os tipos de remuneração variável No contexto brasileiro, os tipos mais adotados para a remuneração variável são o pagamento por produção, em que os funcionários recebem de acordo com a produção realizada; o bônus ou gratificação, utilizado nas grandes empresas multinacionais para remunerar os altos escalões, quando alcançam um resultado esperado; a comissão utilizada para remunerar os funcionários da área comercial, sob um percentual do volume de vendas; a participação nos resultados, em que são distribuídos ganhos financeiros, pelo alcance de metas pré-estabelecidas, como o aumento da produtividade ou a redução de custos; a participação nos lucros, em que é distribuída parte do lucro da empresa; e, finalmente, a participação acionária, como um incentivo mais em longo prazo, em que são distribuídas ações ou se faz a venda facilitada destas para os funcionários que ocupam cargos de direção em empresas de capital aberto. Importante ressaltar que fazem parte da remuneração variável os benefícios que os funcionários de empresas brasileiras vêm recebendo (REIS NETO; MARQUES, 2004).

No elenco de possibilidades de recompensar desempenhos, muitos confundem benefícios com remuneração. Benefícios não são variáveis, mas podem ser maiores ou menores, compulsórios (obrigatórios) ou espontâneos. Os benefícios obrigatórios são decorrentes de uma exigência legal. Entre eles estão o auxílio doença, o 13º salário, o salário-família, as férias e o salário-maternidade. São benefícios espontâneos, dados por vontade própria da empresa, o vale-alimentação, a assistência médica, a assistência odontológica, o subsídio de estudo e outros. A remuneração variável pode ser vista também como um conjunto de diferentes formas de pagamento, vinculando o cumprimento dos objetivos organizacionais à recompensa e transformando os funcionários em aliados da empresa. No entanto, Hipólito (2002) afirmou que as formas de recompensa devem ser capazes de reconhecer as diferenças individuais e os diversos ritmos que as pessoas têm em assumir responsabilidades, uma vez que esses aspectos acabam por traduzir diferentes contribuições para a organização. A visão estratégica da remuneração variável A remuneração variável deve trazer, para os trabalhadores, uma visão integrada do negócio, tornando-os comprometidos com o alcance das metas organizacionais. Por outro lado, a organização deve estar disposta a remunerar de acordo com o esforço de cada colaborador. Hipólito