O Conflito das Gerações nas Organizações

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- TEMA

O Conflito das Gerações nas Organizações

- PROBLEMA DE PESQUISA

Qual o impacto da geração Y na gestão de pessoas?

- OBJETIVO GERAL

Saber qual a forma que os gestores lidam e agem perante os conflitos com a geração Y. Quais os conflitos gerados mediante as gerações.

- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Fazer uma análise dos principais comportamentos que geram discórdia entre as gerações.

- Mostrar os benefícios de se manter o ambiente corporativo diversificado (com pessoas de várias gerações).

- JUSTIFICATIVA

O presente projeto de pesquisa tem como justificativa apresentar a grande diversidade de percepções e comportamento entre as gerações. Mostrando a importância de saber quais são e como lidar com as gerações.

- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A fundamentação terá como abordagem contextual a participação das diversas gerações existentes nas organizações, bem como avaliar as relações entre os mesmos.

Nesta primeira etapa se pretende dar uma ênfase a Gestão de Pessoas, como foco ao relacionamento interpessoal, vistas a uma análise em relação às características das gerações no período pós-guerra e tentar identificar os motivos e quais influências foram responsáveis pelas mudanças de comportamento nas gerações.

- GESTÃO DE PESSOAS

É a área que atua mediante os aspectos ambientais das empresas entre eles, cultura organizacional, teologia utilizada, estrutura organizacional, processos internos, etc. Chiavenato (p.6)

- TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Uma pressão muito grande e uma busca desenfreada pela sobrevivência, que ainda gerou muito caos no século XIX, mulheres e crianças se obrigaram a trabalhar para sobreviver. Onde o mercado ficava cada vez mais disputado e escravo.

As pessoas eram divididas em duas classes a da miséria e a capitalista. Onde os proprietários não tinham contato com a classe operaria.

Pessoas contratadas para fiscalizar as faltas, registros e atrasos desses funcionários, esses foram os primeiros passos da gestão de pessoas. (quem?) Os tratavam de uma maneira inflexível e fria, não se preocupavam em reter pessoas, muito pelo contrario, se tivessem algum problema demitiam. Por esse motivo o setor de RH é visto com maus olhos até hoje (rever esta frase...).

Nesse tempo, com essas condições deploráveis começaram a surgir os sindicatos, por motivos de greves e manifestações, não eram bem vistos já que o objetivo era melhorar o estado de vida do colaborador não trazer benefícios e riquezas para os proletariados. Chiavenato (p.99) “a abordagem humanística teve seu inicio no final da segunda década do século XX. Foi um período marcado por recessões econômicas, inflação, elevado desemprego e forte atuação dos sindicatos”.

Com o tempo as organizações de grande porte começaram a perceber que estavam lidando com pessoas e não com objetos, passando assim a estudar e pesquisar sobre as pessoas e o contexto e que vivem.

Segundo o (citar autor) livro “gestão empresarial”, os primeiros estudos relacionados à gestão de pessoas foram de Taylor e Fayol.

Primeiro o que se deve entender é Frederick Taylor fez seus estudos baseado nas atividades do chão de fábrica, seu objetivo era maximizar a produção e a redução dos custos, toda e qualquer tarefa era dividida em etapas e processos, no qual cada pessoa tinha que desempenhar sua atividade em determinado tempo e de determinada forma, teoria essa chamada de administração científica.

Já Henry Fayol fez suas pesquisas na parte da gerência administrativa, focando na estrutura formal da empresa, e concordava com a posição de Taylor com relação à divisão de trabalho – desempenhar uma única atividade agrega experiência dessa forma reduz – se os erros e aumenta o lucro. Nesse caso recebeu o nome de administração clássica.

Após o desenvolvimento, aplicação desses métodos houve uma grande desordem, pois ninguém estava de fato preparado para as transformações que e o continuo processo de mudança, que levaram filosofia do comportamento humano.

Como afirma Maria (2010) o primeiro seria a análise do que é o trabalho, o qual é descrito como “o ato de transformar a natureza a partir de uma matéria dada” e o motivo que o ser humano trabalha que por sua vez está ligado à própria razão da existência do homem, mas disso o que se pode concluir é que “apenas o trabalho faz o planeta funcionar”.

O segundo que seria o de ordem econômica teve inicio no final do século XIX com Taylor que por sua vez criou um ótimo sistema de engenharia industrial, mas um péssimo ambiente humano, já que tinha todas as suas atenções voltadas aos lucros.

Após a primeira guerra mundial, desenvolveram-se muitas pesquisas e teorias que levaram a revolução industrial, mas nada que estudasse a estruturada organização e a relação de poder que ela atribui.

O processo de evolução da gestão de pessoas é apresentado de varias formas uma delas é a funcional, sendo classificada em três partes, as quais são:

Até a década de 60, a gestão de pessoas é vista como operacional preocupando-se com capacitação, treinamento e remuneração.

No período entre as décadas de 60 e 80, qualificados como período gerencial, a gestão de pessoas tem como papel o auxílio no desenvolvimento organizacional, passando assim a interferir em todos os processos das empresas.

Por volta da década de 80 que é classificada como fase estratégica, por causa da globalização um grande volume de mudanças e questionamentos na prática organizacional, a princípio na área financeira, seguindo pelo campo comercial e por fim no setor de produção. Mudanças essas que geram transformações no perfil de gestão, que a partir deste ponto passou a buscar por pessoas que demonstrassem um maior grau de envolvimento e comprometimento que era indispensável, pois apenas com ele é possível desenvolver os objetivos das organizações, afirma Joel (2002).

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