LIDERANÇA E ÂNCORAS DE CARREIRA NO SETOR PÚBLICO

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No conceito de âncoras de carreira, podemos destacar um estudo realizado por Schein( 1996) que elementos da realidade de uma pessoa determinam preferências que resultam em padrões de escolha durante sua trajetória profissional. Com base em uma pesquisa realizada, foram agrupadas 5 categorias:

- 1 – Autonomia/Independência;

- 2 – Segurança/Estabilidade;

- 3 – Competência técnica/funcional;

- 4 – Competência gerencial;

- 5 – Criatividade intraempreendedora;

Nas décadas de 70 a 80, mas três categorias apareceram:

- 6 – Serviço e dedicação a uma causa;

- 7 – Desafio;

- 8 – Estilo de vida;

Segundo Schein (1996) as oito âncoras funcionam como referencias para as pessoas ao optarem por suas escolhas mediante seus talentos, habilidades, competências, motivos, necessidades e valores associados à carreira. Esse entendimento norteia o inventário de âncoras de carreira proposto pelo autor, que foi utilizado em diversos estudos nacionais (KILIMNIK, 2000; SOMBRIO, 2003; KNABEM, 2005; SANTOS; ABRAHIM, 2008).

Tais estudos identificam evidências que os grupos de sujeitos investigados ancoram suas carreiras em determinados valores e confirmam o entendimento de SCHEIN (1996).

A partir desses estudos, observa-se que, em grande parte, as pesquisas nacionais e internacionais apresentadas confirmaram que os indivíduos fazem escolhas com base em seus talentos, habilidades, competências, motivos, necessidades e valores associados à carreira.

Neste sentido, ocorreu a necessidade de efetuar uma análise pormenorizada diante das âncoras de carreiras presentes nos Secretários Municipais da Cidade X, identificando-as através da aplicabilidade do inventário de Âncoras de Carreira de Schein (1993), demonstrando assim se existe interação entre o perfil de liderança desses gestores atrelado aos aspectos preponderantes em suas competências.

O papel de líder é considerado um papel social emergente e interativamente reconhecido à medida que as pessoas vão trabalhando em conjunto (GRIFFIN, 2002).

Existe uma interação estabelecida nos processos de comunicação e em relações de poder, formando identidades individuais ou pessoais/sociais ou coletivas. Deste modo, emerge uma diversidade de identidades, em que cada um reconhece e é reconhecido na sua diferença. O papel do líder constitui uma dessas diferenças, sendo erigido e reconhecido por todos atores dessa interação. Identifica-se o líder como um produto do grupo e participa ele próprio na criação do mesmo grupo (GRIFFIN, 2002).

Gestão de Carreiras

O estudo sobre gestão de carreiras é bastante abrangente e possui muitas particularidades. Primeiramente é necessário definir o conceito de carreira para que possamos obter um melhor entendimento sobre a possível gestão da carreira.

O conceito da palavra carreira, termo derivado da palavra latina carraria, que significa “caminho para carros”. A Carreira consiste na sequencia de posições ocupadas e trabalhos realizados durante a vida profissional de uma pessoa, considerando que o entendimento e a avaliação de experiências profissionais fazem parte da perspectiva de indivíduo na carreira (LONDONE STUMPH,1982).

É comum haver uma comparação entre carreira e emprego, porém existe uma diferença entre os mesmos. O Emprego se refere a posição ocupada pelo trabalhador, no qual competem atribuições e responsabilidades, a carreira é uma busca por uma profissão e uma linha de trabalho, sendo possível nela ter muitos empregos. A carreira busca, desenvolvimento, formação, responsabilidade e um desempenho cada vez melhor. Os empregos têm sua importância e não devemos despreza-lo.

Segundo Hall (2002), o termo carreiras tolera um excesso de significados. O autor pontua quatro conotações distintas nas quais o termo é usado, tanto popularmente quanto na ciência comportamental:

- Carreira como avanço: é a visão que povoa o pensamento das pessoas sobre a carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional como sequencia de promoções para cima.

- Carreira como profissão: Uma maneira também popular, mas menos comum de enxergar carreiras é a de que certas ocupações representam carreiras e outras não. Nessa visão seriam considerada carreiras somente as ocupações que periodicamente são submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que normalmente não conduzem a um avanço progressivo não são relacionados à construção de uma carreira.

- Carreira como a sequência de trabalhos durante a vida: Nesta definição, mais representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, não há julgamento de valor sobre o tipo de ocupação, ou seja, a carreira de uma pessoa é sua história ou a série de posições ocupadas, desconsiderando os níveis ou tipo de trabalho. De acordo com essa visão, todas as pessoas com histórias de trabalho têm carreiras.

- Carreira como a sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida: Nesta definição, também representativa para os escritores que trabalho da ciência comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a sequência de trabalhos e atividades que constituem sua história de trabalho.

Histórico

Para uma maior compreensão sobre o estudo de gestão de carreiras, no inicio a responsabilidade era exclusivamente das organizações em planejar e oferecer um planejamento da carreira para seus colaboradores. A demanda pelo estudo de como as pessoas e as organizações lidam com carreiras tornou-se mais intensa após a Segunda Guerra Mundial, com o crescimento da complexidade organizacional.

Nos dias atuais a gestão da carreira deixou de ser exclusivamente responsabilidade da organização e também passou a ser responsabilidade do indivíduo, devido a fatores como o avanço tecnológico, globalização e com a entrada da geração Y no mercado de trabalho. Com a abertura dos mercados as empresas tiveram que lidar com a competitividade, redução de postos de trabalho, implantação de metas e privatizações. A gestão de pessoas passou a lidar com downsizing, reengenharia, terceirização, etc.

Surgiu tendência para remuneração variável e os estudos foram voltados para conceito de competências,