Impacto de Recrutamento e Selecao

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1.4.1 Tipo de Pesquisa

Quanto aos procedimentos técnicos a pesquisa é um estudo de caso, a forma de abordagem é qualitatitiva e quantitativa. Quanto aos objectivos é uma pesquisa exploratória.

1.8.2 Instrumentos de Pesquisa

Para a recolha de dados, o autor recorreu a diversos instrumentos de colecta de informação tais como:

- Observação: Segundo Marconi e Lakatos (2002:88 ), observação é uma técnica de colecta de dados para conseguir informações e utiliza os sentidos de determinados aspectos da realidade. Para efeitos da presente pesquisa, designada de entrevista , com o intuito de obter uma percepção racional, atenta e sistemática dos fenómenos relacionados com os objectivos traçados.

As entrevista decorerram no mês de Maio do ano corrente, obedecendo a um plano disponibilizado pela direcção da respectiva empresa. Neste contexto, foram entrevistados alguns trabalhadores de de nivel de topo até a base. Com o objectivo de identificar o impacto das técnicas do processo de recrutamento e selecção.

Este procedimento possibilita o mais elevado grau de precisão de dados a colectar pois permite um contacto directo entre a pesquisador, os dirigentes, os trabalhadores, componentes do processo de produção na empresa.

- Questionários: Foram elaborados questionários para o grupo alvo, constituidos por perguntas abertas e fechadas de forma combinada, proporcionando aos inquiridos respostas livres e sinceras. Com o objectivo de obter mais informações sobre que impacto as técnicas usadas actualmente no processo de recrutamento e selecção do pessoal trazem para a empresa D.E.C.A. A utilização dos questionários na pesquisa levada a cabo, visou estabelecer a quantidade em termos da amplitude do problema.

- Entrevista: Segundo Gil (1999, p.116), é uma teoria em que o entrevistador se apresenta frente a frente ao entrevistado e lhe formula perguntas com o objectivo de obtenção de dados que interessam a investigação. Esta técnica consistirá numa conversa (entrevista) entre o gestor, supervisores e os funcionários da empresa.

- Bibliográfico ou Documental: segundo Markoni e Lakatos (1991 ), a citação de principais conclusões a que outros autores chegaram, permite salientar as contribuições da pesquisa realizada contradições ou comportamentos e atitude. Quanto a este método a autora consultou diversos artigos de autores que trataram sobre o tema com o intuito de encontrar uma sustentação teórica dos argumentos apresentados. Com a devida autorização da direcção da escola, foi possível analisar e consultar documentos normativos.

- Delimitação do Estudo

O estudo tem como objectivo o impacto das técnicas ou métodos do processo de recrutamento e selecção do pessoal usadas actualmente pela D.E.C.A. As variaveis do estudo são: as vantagens e desvantagens do uso das técnicas de recrutamento e selecção, análise da eficácia e viabilidade das técnicas de recrutamento, formas de divulgação de vagas e causas de candidatura, as, demais variaveis que o estudo descreve apenas serve para sustentar o estudo.

1.6 Estrutura do Trabalho

Como foi referido, para melhor compreensão a pequisa estará estruturada em 5 (cinco) capítulos a saber:

- Capítulo I – Comprende a parte introdutória, onde se apresenta as linhas gerais (contexto) que norteará o estudo, Contextualização, problematização ( definição do problema), Justificativas, objectivos e delimitação do estudo.

- Capítulo II – Contém a revisão bibliográfica e documentos de diversos autores;

- Capítulo III – Esta patente a metodologia usada na pesquisa para obtenção de dados;

- Capítulo IV – Contém apresentação e análise dos dados da pesquisa;

- Capítulo V – A conclusão e Recomendações.

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CAPÍTULO II. REVISÃO DA LITERÁTURA

2.1 Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é formada por organizações e pessoas, na qual uma depende da outra para sobreviver, ou ainda, as pessoas precisam das organizações para alcançar o sucesso pessoal e individual, assim como a organização depende directa e irremediavelmente das pessoas para funcionar e para atingir suas metas globais e individuais,Chiavenato (2004, p. 4-5).

Com isso, entende-se que o papel das pessoas foi ganhando mais importância com o passar do tempo, e actualmente as pessoas são consideradas elementos de grande valia para a empresa, sendo empregado para promover o crescimento organizacional.

A definição de Chiavenato (2004) colabora com o conceito de Maximiliano (2004, p. 31), quando coloca que “ A função de recursos humanos, ou de gestão de pessoas, tem como objectivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita”. Utilizando-se de sistemas formais para administrar e orientar colaboradores em uma empresa.

Com as transformações que as organizações de produção vem sofrendo, o autor comenta que os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas, mas, em contraponto, as empresas vêm sofrendo grande pressão do ambiente externo, o que as força a uma revisão na forma de gerir pessoas, conclui o autor.

Se existem críticas ao uso do termo “Recursos Humanos”, observa-se que um factor é inquestionável: a crescente importância do elemento humano nas organizações e sua gestão.

Neste contexto, diz-se que o sector de recursos humanos é responsavel pelo planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e contole de técnicas, capazes de estimular o desempenho eficiente do pessoal. Assim, tenta extrair o máximo de seus colaboradores, mantendo-o trabalhando satisfeitos, motivados e desejando continuar na organização. Seus objectivos derivam dos objectivos da organização como um todo, dessa forma, uma das principais finalidades de qualquer empresa, é a criação e distribuição de algum serviço ou produto

2.2 Recrutamento e Selecção de Pessoal

O processo de recrutamento e selecção de pessoal é encarregado pela convocação e escolha de candidatos para ocupar as vagas estabelecidas pela organização. Assim Andrade