Recrutamento e Seleção por Competencias

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A competência está relacionada com o desempenho, com o comportamento de alguém e com a qualidade desse desempenho.

Podemos propor um primeiro conceito de competência: capacidade de realizar algo conforme um padrão.

Outra abordagem da competência bastante difundida atualmente e que ficou popularmente conhecida como CHA, a define como um conjuntos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades.

O conhecimento é um conjunto de informações articuladas. A habilidade é entendida como a capacidade de transformar o conhecimento em ação. As atitudes são determinadas por crenças, valores e princípios.

Conhecimentos, habilidades podem ser adquiridos ou desenvolvidos. As atitudes, contudo, envolvem desejos, crenças e valores que são produtos de toda uma história de vida.

Após todas as considerações que foram feitas sobre competências, podemos refinar o conceito que propusemos inicialmente: competência é um atributo que se aplica a pessoas ou organizações, em função de sua capacidade de realizar algo em conformidade com um determinado padrão de qualidade.

- Gestão por competências

Nesta seção vamos aprofundar o conceito de competência associado as organizações para que se possa compreender a dinâmica existente entre as competências organizacionais e as competências funcionais.

Podemos definir a gestão por competências como um modelo de gestão empresarial que enfatiza dependência entre competências organizacionais e individuais.

As competências organizacionais se dividem em competências basca e competências essenciais. As competências básicas são como o cacife num jogo de pôquer, ou seja, a aposta mínima para fazer parte do jogo. As competências essenciais são competências capazes de diferenciar diversas industrias.

O mercado é dinâmico. A competência que hoje é diferenciada pode ser desenvolvida por outros concorrentes e acabar se tornando uma competência básica.

Poderíamos dizer que as competências funcionais são o conjunto de saberes das pessoas que trabalham na organização. Devemos entender as competências funcionais como a base individual das competências organizacionais.

A gestão por competências se desdobrará em práticas de remuneração, de avaliação e de seleção, cujo o objetivo é proporcionar à organização o conjunto de saberes necessários à criação de vantagens competitivas sustentáveis.

- Seleção por competências

A especificidade da seleção por competências reside nos elementos que serão utilizados para a elaboração do perfil de competências.

Como profissional de gestão de pessoas, o profissional de seleção pode até atuar como consultor técnico no mapeamento das competências organizacionais, mas ele será, essencialmente, um usuário desse mapeamento.

Propomos o seguinte fluxo de atividades para orientar a sua realização:

- Identificar a visão e a missão da organização;

- Identificar a estratégica competitiva organizacional;

- Identificar objetivos de curto, médio e longo prazo.

As competências organizacionais, em conjunto com outros dados, funcionarão com sinalizadores de competências. Os sinalizadores mais utilizados são:

- Descrição de cargo;

- Principais desafios do cargo;

- Maiores erros cometidos no cargo.

O passo seguinte é a definição conceitual de competências funcionais. Essa é uma atividade muito importante, pois como os serviços de recrutamento e seleção cada vez mais estão sendo terceirizados. Quem define o perfil não necessariamente operacionaliza a seleção.

Podemos conceituar seleção por competências como o processo de escolha de candidatos baseado nas competências organizacionais e na definição de indicadores das competências funcionais.

- O recrutamento

O recrutamento de pessoas faz parte de um processo maior, na qual não basta ter quantidade, mas também a qualidade necessária que levara o candidato a uma melhor adaptação à organização em que for ele for admitido.

O processo de recrutamento exige a análise de alguns pontos-chave, de modo a atender eficazmente as especificações das organizações e as solicitações das áreas clientes.

O tipo de análise a ser realizada envolve a identificação dos fatores externos que influenciam as possibilidades que o profissional de recrutamento tem de atrair os profissionais mais adequados à empresa e à vaga em aberto.

- A conjuntura do recrutamento

O sistema recebe as informações e os dados necessários para que as tomadas de decisões sejam adequadas à sua sobrevivência, incluindo a seleção de seu corpo de colaboradores. É necessário observar sua dinâmica, ou seja, o mecanismo de entrada e saída e o impacto causado na organização.

O termo mercado possui três dimensões que devem ser consideradas, por possuírem estreita relação com o ambiente organizacional: a dimensão do espaço, dimensão de tempo e a dimensão de oferta e de procura.

A localização física de uma organização exerce, uma forte comida nas atividades de recrutamento e deve ser considerada seu planejamento.

O custo de vida das regiões físicas onde uma empresa possui suas unidades costuma ser determinante para a definição da faixa salarial a ser oferecida para os candidatos às vagas de emprego.

A competitividade faz com que as organizações procurem reduzir seus custos fixos. Qualquer oportunidade que permita o alcance desse objetivo é, em geral, trabalhada e implantada pelas organizações.

Outra variável a ser considerada é a variável tempo. As atividades de recrutamento eram direcionadas para grandes centros por inexistirem profissionais qualificados na própria região.

O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidos pelas organizações, em determinado lugar, em determinada época, e sofre oscilações decorrentes do número de empresas existentes em determinada região e sua demanda,