Gestão de pessoas no setor publico e privado

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2.2 Gestão de pessoas no setor privado

A gestão de pessoas no setor privado em algumas empresas é extremamente eficiente e mais moderna que no setor público (SOARES; MENDES, 2009). Isso faz com que muitos modelos de gestão sejam importados, porém nem sempre isso é bom, pois são órgãos com estruturas e objetivos diferentes. O setor privado não deve ser tomado como modelo único de gestão. As tecnologias que o setor privado disponibiliza para sociedade é muito útil e bem vindo, porém deve-se saber usar.

O setor público deve saber filtrar todas as informações disponibilizadas e aplicar em seus órgãos de maneira que não descaracterize sua estrutura nem desumanize seus servidores.

2.3 Políticas e práticas de gestão de pessoas: as abordagens estratégica e institucional

“A gestão de pessoas adota a abordagem estratégica de Recursos Humanos por meio de políticas e práticas em um meio organizacional” (LEGGE, 1995). A atenção ao mercado é grande e inspira as políticas e práticas estabelecidas. Procuram investigar a influência de fatores como acionistas, liderança histórica da organização e situação de mercado. Os graus de influência de acionistas, da legislação e dos sindicatos podem ser comparados ao da estratégia. A importância dos clientes e concorrentes varia de acordo com cada empresa, sendo maior no setor de serviços.

2.4 Assédio Moral: a dignidade violada

De forma individual, o assédio moral é uma “perversão do ego”, psicopatológico, que se dá um silencioso assassinato psíquico (HIRIGOYEN, Marie-France, 2002a). É uma decorrência de um processo disciplinar, devido às novas formas de gestão do mundo atual. Mudanças rápidas do processo globalizado que substituem a força do trabalho humano por maquinário implantado nas organizações e fazem com que a adaptação se torne desumana, criando um novo perfil, contrariando a ética/solidariedade. Busca um paradoxo que é conciliar os dois sujeitos desiguais que é o capital e o trabalho. Discursos e trabalho em equipe foram realizados e concretiza as necessidades de cooperação em equipe e competição pelo posto de trabalho.

2.5 Gestão de pessoas e a empresa como sede do conhecimento

Os investimentos na formação de competências e de valorização do capital humano deve ser tão prioritário quanto o investimento no capital físico. Segundo Drucker (1999) o grande desafio das organizações é identificar e promover a mudança continua, considerando em rever criticamente o conhecimento antigo e criar o novo através dos seguintes aspectos:

- Melhoria continua de todas as atividades (Kaizen);

- Desenvolvimento de novas aplicações à partir de seus próprios recursos;

- Inovação continua como processo organizado;

Os trabalhadores de uma organização formam a sua estrutura, portanto o desafio das empresas de hoje é formar e integrar uma boa equipe de trabalho com conhecimento, capacidade e habilidades específicas para os postos de trabalhos para cumprirem as tarefas exigidas e para pensarem estrategicamente sobre o destino das organizações sendo assim é necessário formular uma estratégia com base na gestão de pessoas através de planos e estratégias, concentrando-se no desenvolvimento de capacidades e competências essenciais em longo prazo, que serão encarregados de criar o diferencial competitivo. Gramignia (2001) Aprid Mamani (2002) ressalta a importância da área de recursos humanos para atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas, uma vez que o domínio de determinadas competências faz com que profissionais e organizações façam a diferença no mercado, pois as vantagens do conhecimento é que está sempre evoluindo e gera retornos crescentes.

2.6 A Gestão de Pessoas e seus Mecanismos de Sedução em um Processo de Aquisição

“A partir do processo de aquisição de uma empresa familiar, por uma empresa multinacional a [...] os novos modos de trabalhar demandam um sujeito que necessita mobilizar sua vida pessoal em prol da organização” (HOMEM; OLTRAMARI; BESSI, 2009 P. 211). Existe uma diferença grande na administração familiar e na administração de uma grande empresa, isso faz com que seja uma transição um pouco difícil para os colaboradores que estão acostumados muitas vezes com uma gestão flexível, ou até certa proximidade com seu superior. Segundo os autores citados acima as grandes empresas deve procurar entender como é a rotina dos trabalhadores de uma pequena empresa e se adaptar a ela no ato da aquisição. A política de gestão deve ser aplicada aos poucos para que seus colaboradores possam se adaptar bem.

Porém na prática não funciona assim, na maioria das vezes o setor administrativo é demitido e são contratadas pessoas com experiência em gerenciar grandes empresas, com planos de negócio e carreira bem estruturada. Com isso os colaboradores da antiga empresa são obrigados a se adaptar para terem a chance de permanecer na empresa e serem promovidos. Apesar de todas as mudanças os colaboradores encontram nessa empresa a chance de uma carreira, assim integrando seus valores aos valores da empresa.

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- 3 CONCLUSÃO

Com o mercado competitivo, as organizações estão em constante mudança estrutural, com isso novos conhecimentos, habilidades e potenciais humanos se tornam de fundamental importância, sendo eles componentes de diferenciação competitiva.

Por esse motivo o papel da organização para se torna competitiva, e compreender que o recurso, mas valioso e o fator humano, onde se faz necessário desenvolver estratégias e tecnologias, que adéquam a cada estrutura sendo ela nos setores público ou privado. Levando em consideração que para que aconteça a gestão de pessoas eficiente e preciso motivar e satisfazer os colaboradores através da orientação e desenvolvimentos das competências.

REFERÊNCIAS

BARDIN, L. (1979). Análise de conteúdo. Lisboa: Ed. 70.

BARROS, B. T., & CANÇADO, V. L. (2003). Aquisições: um perfil das operações no Brasil. Iberoamerican Academy of Management Proceedings of the International Conference: management in Iberoamerican Countries,