A EVOLUÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NO SETOR PÚBLICO ADVINDAS DO SETOR PRIVADO

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- AS PRINCIPAIS MUDANÇAS OCORRIDAS NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

O setor de Recursos Humanos abandonou o conceito de ser somente um mero departamento de pessoal, tornando-se o componente principal de transformação dentro dos Órgãos Públicos. Antes o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista, onde os empregados eram submetidos à subordinação e ao cumprimento das tarefas, e os chefes tinham autoridade máxima no setor. Hoje podemos descrever que esse cenário mudou os empregados agora são titulados de colaboradores e os chefes de gestores, o conceito de administrar pessoas não é mais baseado na visão mecanicista, metódica, sistemática, ou mesmo como sinônimo de autoridade, tarefa e subordinação. (CHIAVENATO, 1999)

Atualmente a gestão de pessoas propende à valorização de seus colaboradores e do ser humano, diferente do departamento de recursos humanos que tinha em vista à técnica e o mecanicismo do profissional. A falta de definição de diretrizes gerais para as políticas de recursos humanos, aliada à falta de informatização, dá à área de RH no setor público uma imagem burocrática, associada à ineficiência.

O papel tradicional desempenhado pelo departamento de recursos humanos, do governo, enfatiza duas funções: (1) o processamento de tarefas administrativas rotineiras, relacionadas ao pagamento, aos benefícios da aposentadoria e afins, e (2) a proposição de leis, regras e outros regulamentos relativos ao tema. Na grande maioria dos órgãos públicos brasileiros, a área de RH continua limitada a esse papel, ficando assim conhecida como “departamento de pessoal”. (MELLO; FILHO, 2010)

- CARACTERÍSTICA DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS TRADICIONAIS

No capitulo anterior observamos as evolução que ocorreram na gestão de recursos humanos e a sua história desde os primórdios. De acordo com essa realidade e através do estudo realizado observamos que segundo Fleury e Fleury, (2001) dizem que como resultado de tantos anos de aplicação desse conjunto de políticas de recursos humanos, o Estado se apresenta, hoje, com um quadro de funcionários acomodados, sem motivação para inovar, para melhorar seu desempenho, para aumentar sua produtividade, para se desenvolver pois nada ganham com isso, nem perdem se não o fizerem.

Mello e Filho (2010) relatam que não se pretende reduzir a importância dos funcionários mais experientes, mas apontar para as vantagens da renovação constante dos quadros, para que o conhecimento e a experiência de funcionários mais antigos sejam integrados às competências de servidores mais novos.

O quadro atual de servidores em todas as organizações públicas, de uma maneira geral, é composto de profissionais com bastante conhecimento técnico e específico do seu processo de trabalho, mas pouco atualizado – daí por que, em geral, não correspondem necessariamente às necessidades atuais da população e, por consequência, dos governos. (MELLO; FILHO, 2010)

De acordo com as ideias dos autores mencionados nota-se que o Estado necessita, portanto, de uma iminente modernização, embora a força que deveria impulsionar essas mudanças – o seu corpo de profissionais – ainda possua um perfil correspondente às necessidades de outras épocas, quando as demandas da sociedade eram outras. Em resposta a esse tipo de situação encontrada em tantos órgãos públicos, os especialistas em recursos humanos têm defendido uma gestão mais estratégica. (GIL, 1994)

Nota-se que essa defesa baseia-se se na importância que os funcionários têm para a dinâmica da organização e se faz relevante uma vez que promove o papel mais proativo dos gestores públicos, incentivando o planejamento. O reconhecimento dos fatores econômicos e políticos do ambiente em que a organização atua e das disponibilidades orçamentárias atuais e projetadas será muito útil nesta etapa, pois permitirá que se conheça bem as restrições a serem enfrentadas. (MELLO; FILHO, 2010)

- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO NO BRASIL

A preocupação com a avaliação do desempenho é instituída na Constituição Federal de 1988 com a Reforma Administrativa de 1995, mediante a introdução da figura do contrato de gestão. Ao contrário da reforma anterior, esta é orientada pela visão de um Estado menos intervencionista e mais gerencial. (BRASIL, 1988) Setor Público Federal foi forçado a promover capacitação, qualificação e aperfeiçoamento de seus servidores, devido às mudanças dos novos padrões do mundo do trabalho, objetivando um quadro de colaboradores preparados para atender com mais presteza as atividades dos setores. Segundo Chiavenato (1999, p. 245):

[...] a capacitação, a qualificação e o aperfeiçoamento é um elo de ações de caráter pedagógico, devidamente ligadas ao planejamento da organização, que visa promover constantemente o aperfeiçoamento dos colaboradores para que exerçam suas funções com mais qualidade e eficiência.

A preocupação com a melhoria do desempenho se refletiu também na inclusão do princípio de eficiência na administração pública, na criação de novas figuras institucionais (agências executivas, agências reguladoras e organizações sociais) e na eliminação do Regime Jurídico Único, este último visando dotar a administração pública de maior flexibilidade na gestão de recursos humanos. (GIL, 1994)

O contrato de gestão é um instrumento de acordo em que há a troca de flexibilidades por resultados, o que necessariamente implica na medição e na avaliação do desempenho em relação ao pactuado. O acordo de resultados (ou acordo quadro, contrato de gestão) é um instrumento de gestão que relaciona ministérios ou secretarias responsáveis pela formulação de políticas públicas e entidades prestadoras de serviços públicos (genericamente denominadas agências) vinculadas aos órgãos formuladores da política. (CHIAVENATO, 1999)

Tem por objetivos promover mais flexibilidade, transparência de custos, melhor desempenho, aumento da qualidade, produtividade, eficiência e efetividade na prestação de serviços públicos. Promove um par de atributos inseparáveis, á luz das reformas gerenciais: autonomia de gestão em troca de compromisso prévio com resultados. (MELLO; FILHO, 2010)

- AS DIFERENÇAS BÁSICAS ENTRE SETOR PÚBLICO E PRIVADO

No capitulo anterior estudamos o que vem a ser a avaliação do desempenho e os frutos que são advindos da gestão de recursos humanos compreendendo que os eixos avalição e gestão

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