COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE APLICAÇÕES TÊXTEIS DA SERRA GAÚCHA

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Segundo Oliveira e Costa (2015), o comprometimento organizacional é um assunto pesquisado desde meados do século XX e que se consagrou como tema de interesse organizacional a partir dos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979).

Ainda para as autoras, no Brasil os primeiros trabalhos sobre o tema surgem de Borges-Andrade, Cameshi e Xavier (1990) e Bastos (1993, 1994). A partir do ano 2000, a importância do comprometimento organizacional vem sendo destacada em vários eventos de pesquisa, onde a temática tem sido amplamente debatida, importância que se reflete também no número expressivo de artigos publicados nos principais periódicos acadêmicos da área de Administração no país.

Desde o início de suas pesquisas, nos anos 1960, os trabalhos sobre o comprometimento organizacional vêm aperfeiçoando o conceito e a partir daí, reduzindo as diferentes dimensões, antecedentes, padrões, focos, bases e limites. O estudo do comprometimento vem mantendo-se entre os tópicos mais intensamente investigados no domínio do comportamento organizacional, seja no cenário nacional ou internacional. (BASTOS, 1993; RODRIGUES; BASTOS, 2009).

2.2 Principais Conceitos sobre Comprometimento Organizacional

Para entender o comprometimento organizacional, faz-se necessário analisar a ligação entre o funcionário e a organização, em relação aos valores e objetivos da empresa, verificando o nível de satisfação e envolvimento com a entidade. Borges; Marques; Adorno (2005, p.133) relataram que a “satisfação das aspirações, desejos e necessidades individuais como resultados importantes para os quais contribui o comprometimento, sendo importantes para o desenvolvimento autossustentado das organizações”.

Já para Leite, Albuquerque e Knies (apud CHANG JÚNIOR, 2010: 98): Na linguagem científica, o comprometimento é empregado por diversos autores como: o desejo de permanecer como membro da organização; o orgulho por pertencer a uma organização; a identificação com objetivos, metas e valores da organização; o engajamento, o esforço, o empenho exercido em favor da organização.

Rego e Souto (2004) relatam que o comprometimento organizacional é o estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua decisão de nela continuar. Assim, Cançado, Moraes e Silva (2006) além de encarar o comprometimento organizacional como uma das maneiras de se compreender como se instauram os vínculos entre o indivíduo e a organização, o vêem como um recurso empresarial que pode ser utilizado para amenizar perdas e prejuízos.

Dutra (2010, p.12) conceitua comprometimento “como o envolvimento do indivíduo com a organização que incita a realizar um esforço considerável em prol da empresa, sendo este afetado pela natureza do vínculo”. Este vínculo do funcionário com a empresa, de acordo com o mesmo autor, “passa pela responsabilidade individual e consequentemente coletiva”

Para Muller et al. (2005) O comprometimento organizacional sozinho não garante o sucesso e o alcance dos objetivos da empresa, mas é certo que um alto grau de comprometimento, associados com outros fatores, contribui para um maior esforço por parte do empregado em fazer o que for preciso para atingi-los.

2.3 Enfoques teóricos do comprometimento organizacional

De acordo com renomados autores, nas últimas décadas, três enfoques conceituais predominaram o estudo isolado do comprometimento organizacional: o afetivo, o instrumental e o normativo. Para complementar o presente estudo, serão observados também o enfoque sociológico, o comportamental e o modelo multidimensional de comprometimento organizacional de Meyer e Allen conforme observa-se no quadro 1:

Quadro 1: Principais enfoques teóricos do comprometimento organizacional

Enfoque Premissa

Enfoque afetivo ocorre quando o funcionário deseja permanecer na empresa por razões emocionais. Surge das condições de trabalho e das expectativas atingidas: a atividade forneceu as recompensas que o indivíduo esperava.

Enfoque instrumental é caracterizado pela permanência do empregado na empresa por causa das recompensas e custos relacionados à sua saída. Nesse tipo de comportamento, o apego psicológico do indivíduo à organização está ligado ao componente instrumental (custo-benefício), fazendo-o sentir-se prisioneiro pelos altos custos em deixá-la. O trabalhador se sente recompensado pelo que lhe é oferecido pela organização.

Enfoque normativo está relacionado aos valores do funcionário, quando ele acredita ser este ato a forma correta de conduta. Vem de valores pessoais e das obrigações que a pessoa julga ter para com seu emprego. Estas obrigações podem ser resultantes de favores obtidos da organização ao longo do tempo, como gastos com a educação, dentre outros benefícios.

Enfoque sociológico está relacionado ao apego do trabalhador à organização. O empregado traz para a organização uma orientação básica para seu papel de subordinado e um conjunto de códigos normativos que especificam maneiras moralmente corretas de dominação. O apego reflete o interesse do indivíduo em permanecer no seu emprego atual ou a expectativa de utilidade atribuída, pelo trabalhador, a dois cursos de ação; permanecer versus buscar novo emprego

Enfoque comportamental está relacionado ao comprometimento como um constructo observável em comportamentos realizados que superam as expectativas normatizadas pela organização. Os indicadores utilizados para tal avaliação podem se resumir em assiduidade, tempo no emprego, qualidade no desempenho das tarefas, ou seja, uma manutenção de condutas determinadas e consistentes entre elas e certas crenças.

Enfoque multidimensional organizacional de Meyer e Allen baseado na proposição de que comprometimento é uma força que liga um indivíduo ao curso de ações de relevância para um objetivo e pode ser acompanhado por diferentes opiniões que têm a função de dimensionar o comportamento, avaliando os funcionários sob três dimensões: comprometimento afetivo, instrumental e normativo.

Fonte: Chang Junior (2001); Allen e Meyer (1990); Bastos (1994); Halaby, Weakliem (apud. Bastos, 1994)

Diante das premissas expostas, observa-se que o estudo dos enfoques comportamentais são passivos de combinações entre si e que, isoladamente, não conseguem suprir totalmente as variáveis para se chegar a uma conclusão mais assertiva sobre o comprometimento organizacional, o que justifica a combinação utilizada